公司可随意以经过培训之后仍不胜任工作为由解除劳动关系吗？

某A与Ｘ科技发展有限公司西安分公司劳动争议一审民事判决书

  案由：劳动争议

西安市长安区人民法院

民 事 判 决 书

  （2024）陕0116民初22055号

  原告：某A。

  被告：X科技发展有限公司西安分公司。

  原告某A与被告X科技发展有限公司西安分公司（以下简称X万联公司）劳动争议纠纷一案，原、被告均对西咸劳人仲案字（2024）第558号裁决书不服，分别向本院提起诉讼。本院受理后，依法适用简易程序，由审判员王华独任审理，公开开庭进行合并审理。原告某A之委托诉讼代理人，被告X万联公司之委托诉讼代理人到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

  原告某A向本院提出诉讼请求：1.被告作出的“关于某A的解除劳动关系决定”无效；2.被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金140000元；3.被告支付原告2023年7月份至2024年1月份期间克扣的工资55381.01元；4.被告支付原告2024年2月份未发工资6692.16元；5.被告支付原告2023年度未休年假5天工资14340.34元；6.被告支付原告2023年未休周末加班7小时1673.04元；7.被告依法补缴原告2021年1月至2024年2月份未足额缴纳的职工养老保险。事实及理由：2021年1月14日原告进入被告的控股母公司西安软通动力网络技术有限公司（以下简称软通动力公司），从事主任工程师A-MAG职位工作，约定工资20000元／月。合同期限自2021年1月14日起至2024年1月31日止；2022年4月1日，软通动力公司以组织结构调为由与原告及被告签署转签协议书，将原告的劳动关系转签到被告处，原合同中约定的待遇不变，工龄连续计算，合同期限自2022年4月1日起至2025年4月30日止；2023年7月份开始，被告以克扣原告工资、调离出原项目组等手段逼迫原告离职，原告申诉无门，被告不予处理，逼迫无效后，被告又对原告采取：绩效考核不合格、工作能力不胜任、安排非原岗位工作培训考试、考试不合格等人事管理手段，于2024年2月8日，单方面通知原告，以因工作能力不胜任，培训后仍不胜任为由，非法解除了与原告的劳动合同。为此原告申诉至西咸新区劳动仲裁委员会，原告与被告的劳动争议案件，已经由西咸新区劳动人事争议仲裁委员会审理，并于2024年6月16日作出西咸劳人仲案字（2024)第558号裁决书。原告认为部分事实不符合客观情况，仲裁裁决认定事实部分不清，事实采信有偏差，且缺乏证据支持，适用法律错误，判非所诉，裁决程序错误。为维护原告合法权益，现原告向法院提起诉讼，请依法判如所请。

  被告X万联公司辩称，一、答辩人系合法解除劳动合同，被答辩人请求撤销答辩人作出的“解除劳动关系决定”没有任何事实依据和法律依据。故请求驳回被答辩人的第一项诉请。二、被答辩人请求答辩人支付违法解除劳动合同的赔偿金140000元无任何事实依据和法律依据，故请求驳回被答辩人的第二项诉讼请求。本案中，被答辩人业绩考核得分为58分，根据《绩效考核制度》的规定对应的绩效等级为C,根据第6.4条规定，绩效考核等级为C或者D即为不胜任工作，根据绩效考核结果，对于不胜任工作的员工，公司有权对其进行调岗、培训。根据《绩效考核制度》第6.4条规定，调岗、培训后仍不合格的，公司有权选择终止与员工续签劳动合同或解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十条规定，本案中，答辩人依据上述法条合法解除劳动合同，并于2024年4月12日向被答辩人支付了69300元的经济补偿及额外一个月工资，而被答辩人主张赔偿金的前提是违法解除劳动合同。显然，赔偿金和代通知金是相互矛盾的。被答辩人请求支付违法解除劳动合同的赔偿金无任何事实依据和法律依据。三、被答辩人请求答辩人支付2023年7月至2024年1月的克扣工资、2024年2月未发工资。无事实依据，请求驳回被答辩人的第三项、第四项诉讼请求。四、被答辩人请求答辩人支付2023年未休年假工资和周末加班工资无任何事实依据和法律依据。故请求驳回被答辩人的第五项、第六项诉讼请求。五、被答辩人请求补缴2021年1月至2024年2月未足额缴纳养老保险，答辩人已进行补缴。故请求驳回被答辩人的第七项诉讼请求。

  被告X万联公司向本院提出诉讼请求：1.被告无需向原告支付赔偿金28095.2元；2.被告无需向原告支付2024年2月份工资5760.91元；3.被告无需向原告支付2023年未休年假工资6397.06元。事实及理由：2022年4月1日双方建立劳动关系，原告岗位为“主任工程师A-MAG”，2023年10月19日，原告《Q3季度工作完成成果》显示绩效等级为C,根据制度规定绩效等级为C,C为不符合现岗位要求的员工，必须制定改进计划，原告对此知晓。其次，2023年11月8日，被告通过邮件向原告发送《员工绩效考核结果通知函》，邮件内容为原告的绩效评级未达到合格标准，工作明显有不足之处需待改进，之后被告HR与原告进行了绩效考核面谈，告知原告Q3考核评价依据是基于量化指标和产出效率为依据得出，并形成了《绩效面谈表》，原告对此是明确知晓且同意。再次，2024年1月29日，被告HR安排原告进行面授培训其中包括《质量管理及相关规范》和《代码编程及相关规范》等，并安排原告进行了考试，直到2024年2月8日，被告通过邮件向原告发送《开发岗位试卷扫描版》，满分为100分，但原告最终成绩仅为12分，再次证明原告不能胜任工作。根据《劳动合同法》第四十条第（二）项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日通知解除或额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同。本案中，原告不胜任工作持续周期长达3个月，被告安排培训后仍无法胜任工作，2024年2月8日，被告作出《关于某A的解除劳动关系决定》合法解除了双方的劳动关系。综上所述，被告不存在违法解除劳动合同的情形，因此无需向原告支付经济赔偿；亦无需再向原告支付2024年2月工资和2023年未休年假。被告为维护自身合法权益，特向法院提起诉讼，望判如所请。

  原告某A辩称，原告认为，仲裁委已确认被告为非法解除劳动关系并依据法律裁决被告支付赔偿金，但赔偿金认定事实部分不清，违法解除劳动合同的赔偿金，应是在被告合法发放工资基础上进行审定，而非按克扣后金额审定。如果被告不认可69300元是为原告补发的克扣工资，那么此笔款项与本案无关，属与本案无关的其他独立事项，不得做为影响本案的裁定因素。仲裁委对于原告主张被告支付2023年7月－2024年1月份克扣工资55381.01元的诉求不予支持，仲裁委认可了被告提供的非被告公司的规章制度，并依此裁定，事实采信有偏差，缺乏证据支持，裁决程序错误，适用法律错误。仲裁委对原告主张2024年2月份工资6692.16元未支持，而是根据被告的辩称直接裁定支付原告5760.91元，缺乏证据支持。2023年未休年假工资与周末7小时加班工资计算有误。

  经审理查明，2021年1月14日，软通动力公司向原告某A发出聘用意向函，该意向函载明：岗位为主任工程师A-MAG，合同期限三年，试用期3个月，月度目标薪酬总额为税前20000元，构成为：1.月度目标薪酬为税前14000元，占月度目标薪酬的70%，其中基本工资占月度目标薪酬的30%，岗位工资占月度目标薪酬的40%，绩效工资占月度目标薪酬的30%；2.月度目标价值贡献为税前6000元，占月度目标薪酬的30%。其中基本工资为固定薪酬，浮动薪酬包括岗位工资、绩效工资、价值贡献。岗位工资依据公司《薪酬管理制度》和《职位调任管理制度》执行；绩效工资依据公司《绩效管理制度》执行；价值贡献依据集团《价值贡献实施办法》和所属事业群《价值贡献实施细则》执行。原告在该聘用意向函上签字确认。同日，原、被告签订了书面劳动合同，合同期限自2021年1月14日起至2024年1月31日止。2022年4月1日，软通动力公司因组织结构调整，与原、被告签署《转签协议书》，将原告劳动关系转签到被告处，原合同中约定的薪酬待遇、年假待遇、公司福利等不变，工作年限连续计算，原告与被告的新《劳动合同书》合同期限为2022年4月1日起至2025年4月30日止。原告2023年7月实发工资16042.09元、8月实发工资16042.09元、9月实发工资11488.58元、10月实发工资11801.58元、11月实发工资8520.56元、12月实发工资9272.57元、2024年1月实发工资3317.58元、2月实发工资0元。原告于2023年10月24日就2023年7、8、9月工资发放异常事宜发邮件与公司HR吴倩进行沟通，要求核实及补发，并在其后多次就被告工资发放异常发邮件进行沟通，要求处理。被告HR吴倩经核实后于2023年11月2日邮件回复原告，薪酬计算结果无误，并给出具体解释，一是绩效考核结果体现，原告在2023年Q2绩效产出组内排名靠后，研发效率及产出远低于同小组基线水平。二是价值贡献结果体现，原告在2023年9月未有研发产出及项目贡献，依据相关规定，价值贡献指员工在岗期间公司根据其在岗期间的价值创造和业绩表现给予的相应报酬，故月度价值贡献奖励与具体项目输出相关联。2023年11月8日，被告HR吴倩通过邮件向原告发送《员工绩效考核结果通知函》，告知原告绩效评级未能达到合格标准，评价结果为待改进。原告于当日回复邮件表示对此结果不认同，不认可，不能接受。2024年1月29日，被告HR通过邮件向原告发送《无法胜任工作培训通知书》，告知原告在当前岗位上的业绩和表现未达到预期水平，为此安排1月29日进行面授培训及1月30日进行考试。随后被告于1月29日下午16:00-17:20对原告进行了时长20分钟的《软通动力及洪湖万联相关制度》培训、时长20分钟的《软著及专利管理相关规范》培训、时长20分钟的《质量管理及相关规范》培训、时长20分钟的《代码编程及相关规范》培训，并于2024年1月30日上午安排原告进行了考试。2024年2月8日，被告HR通过邮件向原告发送原告的《开发岗位基本技能测试试卷》扫描件并通知原告其考试成绩为12分（满分100分）。同日，被告以原告不胜任工作且经过培训之后仍不胜任工作为由作出《关于某A的解除劳动关系决定》并通过邮件告知原告。原告在职期间，被告为原告缴纳了各项社会保险。2024年3月14日，原告向西咸新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委于2024年6月26日作出西咸劳人仲案字（2024）第558号裁决书，裁决如下：一、被告向原告某A支付违法解除劳动合同赔偿金28095.2元；二、被告向原告某A支付2024年2月份工资5760.91元；三、被告向原告某A支付2023年未休年休假工资6397.06元；四、驳回原告某A的其他仲裁请求。原、被告均不服该裁决，诉至本院。庭审调解中，原、被告各执己见，调解未果。

  另查明，2024年4月12日，被告通过银行向原告转账69300元，备注用途为“支付24.03西安离补”。

  上述事实，有庭审笔录、聘用意向函、劳动合同、转签协议书、薪酬管理制度、价值贡献实施细则、薪酬表、工资清单、培训通知书、解除劳动关系决定等在卷佐证，应予认定。

  本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

  本案中，被告以原告某A不胜任工作且经过培训之后仍不胜任工作为由，与原告某A解除劳动关系。被告仅提交了考核结果，并未指出原告在哪些方面存在失误和不足，也未提交相关证据予以证明。被告安排的培训内容并非原告工作岗位的技术内容，培训时长明显过短，培训后被告未给出考核周期而根据考试结果解除了双方的劳动关系。被告提供的证据不足以证明原告不能胜任工作，经过培训仍不能胜任工作，其与原告解除劳动合同不符合《劳动合同法》第四十条第二项之规定，应属违法解除。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十三条：“用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。”原告请求判令被告作出的关于某A的解除劳动关系决定无效，于法无据，本院不予支持。原告请求被告向其支付违法解除劳动合同赔偿金，理由正当，唯其请求金额不当，本院予以变更。原告离职前12个月平均工资13913.6元，原告在被告处的累计工作年限为3年又3周，根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，被告应向原告支付违法解除劳动合同赔偿金97395.2元（13913.6元×3.5×2）。扣除被告已向原告支付的69300元，被告应向原告支付解除劳动合同赔偿金差额28095.2元。被告请求不向原告支付赔偿金，于法无据，本院不予支持。

  根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条之规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。原告2021年1月14日入职软通动力公司时，聘用意向函、劳动合同书、员工确认函等已对薪酬构成及薪酬管理制度有明确约定，原告本人均已签署并知晓其内容，原告的月度目标薪酬总额为20000元，由基本工资4200元+岗位工资5600元+绩效工资4200元+价值贡献6000元构成，其中基本工资为固定薪酬，岗位工资、绩效工资、价值贡献均为浮动薪酬，与员工是否在项有关。2022年4月1日原告转签并入职被告处时，《转签协议书》明确约定薪酬待遇仍按照原合同的标准执行，《转签协议书》、《劳动合同书》、《员工确认函》原告本人均已签署并知晓其内容。被告根据原告是否参与项目、参与项目的具体业绩、价值创造等情况核算和发放原告2023年7月至2024年1月薪酬，并不违反法律规定。原告亦未提交绩效工资等浮动工资应予发放的证据，原告请求被告向其支付2023年7月至2024年1月期间克扣的工资55381.01元，证据不足，本院不予支持。

  根据《劳动合同法》第三十条之规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。原、被告2024年2月8日解除劳动合同，被告未向原告发放2024年2月份工资。根据被告提交的薪酬表显示，原告2月份的工资为5760.91元。原告请求被告向其支付2024年2月份工资6692.16元，本院对其请求合理部分予以支持。被告辩称扣除2022年4月至2023年12月社保公积金个人扣款13150.83元，原告尚欠被告7389.92元，请求不向原告支付2月份工资5760.91元。因原、被告在劳动合同中已明确约定，应由原告负担之费用，由被告按规定从每月工资中代为扣缴。被告的辩称意见不能成立，对被告该项诉讼请求本院不予支持。

  根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。根据原告提交的年休假截图显示，原告2023年应休年休假40小时，被告辩称原告已休8小时，但根据原告提交的休假查询结果显示，休假时间为2024年2月9日，此时原、被告劳动关系已经解除，故对被告该项辩称意见本院不予采信。被告应向原告支付未休年休假工资6397.06元（13913.6元&pide;21.75天×5天×200%）。

  关于原告请求被告向其支付2023年周末加班7小时加班工资1673.04元一节，原告未举证证明倒休7小时系周末加班倒休，对原告该项诉讼请求本院不予支持。

  因补缴社会保险不属于人民法院民事案件受案范围，原告请求被告为其补缴2021年1月至2024年2月未足额缴纳的职工养老保险，不属于劳动争议受理范围，本案不予处理。

  综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第四十七条、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条第一款、第四十八条、第八十七条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条、第五十三条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：

  一、本判决生效之日起十日内，被告X科技发展有限公司西安分公司向原告某A支付违法解除劳动关系赔偿金差额28095.2元；

  二、本判决生效之日起十日内，被告X科技发展有限公司西安分公司向原告某A支付2024年2月份工资5760.91元；

  三、本判决生效之日起十日内，被告X科技发展有限公司西安分公司向原告某A支付2023年未休年休假工资6397.06元；

  四、驳回原告某A其他诉讼请求。

  如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

  案件受理费各10元，分别减半收取5元，由被告全部承担。

  如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于陕西省西安市中级人民法院；也可以在判决书送达之日起十五日内，向陕西省西安市中级人民法院在线提交上诉状。

  二〇二五年一月二十三日