劳动争议
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公司可随意以经过培训之后仍不胜任工作为由解除劳动关系吗？
本案中，被告以原告某A不胜任工作且经过培训之后仍不胜任工作为由，与原告某A解除劳动关系。被告仅提交了考核结果，并未指出原告在哪些方面存在失误和不足，也未提交相关证据予以证明。被告安排的培训内容并非原告工作岗位的技术内容，培训时长明显过短，培训后被告未给出考核周期而根据考试结果解除了双方的劳动关系。被告提供的证据不足以证明原告不能胜任工作，经过培训仍不能胜任工作，其与原告解除劳动合同不符合《劳动合同法》第四十条第二项之规定，应属违法解除。 -
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）
二〇二三年十二月十二日，中华人民共和国最高人民法院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》，向社会公开征求意见，征求意见截止日期为2023年12月22日。& 8195;& 8195; -
深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引（深中法发〔2015〕13号）
2015年10月22日，深圳市中级人民法院印发深中法发〔2015〕13号通知，要求严格遵照执行《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》，如因特殊情况无法执行的，裁判前须书面请示，本院审判委员会授权相关业务庭研究回复，以便统一裁判标准。 -
工作地点约定过于宽泛，属于对工作地点约定不明
工作地点约定过于宽泛，属于对工作地点约定不明，某A在签订合同后，一直在广州工作，视为双方确认的工作地点在广州，惠而浦公司现调整某A至韶关、清远上班，属于对某A的上班地点进行较大变更，必然会导致某A原有工作和生活环境的变化，但惠而浦公司并未就此与某A进行协商并达成一致意见，某A据此提出解除劳动合同并要求惠而浦公司支付经济补偿金，符合法律规定，应予支持。 -
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劳动合同约定可调整工作地点，但实际依然可能构成违法调整
本案现有证据不足以证明被上诉人对上诉人工作地点的变更属于客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的情形。被上诉人以订立合同依据的客观情况发生变化不能协商变更合同为由解除与上诉人的劳动合同依据不足，被上诉人应承担举证不能的后果，上诉人请求被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金差额的诉讼请求本院予以支持。 -
面对用人单位在约定的工作地点范围内调整，劳动者该如何应对？
被告邀某公司因经营调整关闭原告吴某萍所在重庆市涪陵区某门店后，将原告吴某萍调整至重庆市九龙坡区某店工作，两店之间所涉行政区域跨度大，且被告邀某公司所举证据不能证明向原告吴某萍提供住宿、通勤车或交通住宿补助，调岗不具有合理性，且在双方未就变更劳动合同内容协商一致时，被告邀某公司以原告吴某萍未到直某店报到视为旷工为由解除劳动合同，属于违法解除，被告邀某公司应向原告吴某萍支付赔偿金。 -
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最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（法释〔2025〕12号）以及答记者问和典型案例
2025年8月1日，最高人民法院举行新闻发布会，发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》及典型案例，并回答记者提问。 -
