用人单位未开展针对性培训，解除劳动合同需支付赔偿金
深圳某某技术有限公司与陈某强劳动合同纠纷二审民事判决书
案由：劳动合同纠纷
湖北省武汉市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2024）鄂01民终17348号
上诉人（原审被告暨原告）：深圳某某技术有限公司。
被上诉人（原审原告暨被告）：陈某强。
上诉人深圳某某技术有限公司（以下简称某甲公司）因与被上诉人陈某强劳动合同纠纷一案，不服湖北省武汉市江汉区人民法院（2024）鄂0103民初6917号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年9月19日立案后，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第四十一条的规定，依法适用第二审程序，由审判员独任进行了审理。本案现已审理终结。
某甲公司上诉请求：1.撤销一审判决书，依法改判某甲公司无需向陈某强支付违法解除劳动合同赔偿金119818.64元。2.本案一、二审案件受理费由陈某强承担。事实与理由：某甲公司解除与陈某强的劳动关系系合法解除，一审判决事实认定不清、适用法律错误，具体论述如下：1.陈某强不胜任工作，某甲公司对其进行了调岗，一审法院没有对调岗的事实进行审查和认定。（1）陈某强存在不胜任工作的事实。首先，“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。根据陈某强的ＫＰＩ考核表，陈某强的主要工作任务是完成公司安排的签约及回款指标。某甲公司每年年初都会与陈某强协商确定其一年及各个季度的签约及回款目标，陈某强对其签约及回款指标进行签名确认，签约及回款指标是根据岗位的级别及个人能力进行确定，具有客观性。其次，陈某强完成工作的情况，即陈某强的回款和签约情况是有客观的数据支持。某甲公司提供陈某强的签约回款情况表是从某甲公司的销售管理系统中导出，数据是真实客观的。2021年陈某强的签约完成率是36.69%，回款完成率是68.9%；2023年签约完成率是20.55%，回款完成率为67.3%，与其确定的每年的签约和回款目标相距甚远，未能完成当年的工作任务，不能胜任工作岗位。最后，对陈某强进行的ＫＰＩ考核是建立在客观的、可记录的、可量化的工作实践中。从《达实物联员工ＫＰＩ考核表》的内容可知，考核表中对于ＫＰＩ考核的权重、目标约定、评分标准都有清晰的约定。评判依据主要是依据客观的签约和回款完成率进行评价。陈某强仅仅在部分的ＫＰＩ考核表中签字，对于未签字的考核表，陈某强并未说明未签字的原因，也未提出任何异议。因此，不能以陈某强未签字而否认陈某强未能完成工作任务的事实。综上所述，从陈某强的2021-2023年ＫＰＩ考核表及其签约回款率可知，陈某强并不能完成双方约定的工作内容，已经达到了不能胜任工作的事实。某甲公司提供的ＫＰＩ考核表、被申请人签约回款完成情况统计表等证据已经进行了充分地举证。（2）调岗是经过双方协商一致的。因陈某强不能胜任销售工程师岗位，某甲公司与陈某强协商一致，对陈某强进行调岗。由人事部门在系统上发起调岗的审批流程，经过陈某强、陈某强的直属上司、公司部门领导等在系统上点击“同意”，最后完成整个调岗的流程。调岗的整个流程都是经过双方确认同意才能完成的。（3）调岗后岗位与原岗位工作类型相同。销售工程师与设计院专员两个岗位存在一定的关联性，类型相同，都是需要负责推广公司产品。但是设计院专员推广的对象是设计院及设计师，对内对接售前、售后及研发工程师。相比之下，对于陈某强签约及回款能力要求会降低，有利于陈某强更好地适应工作。（4）陈某强经过两次的调岗。2022年，陈某强从销售工程师调岗至设计院专员。2023年，陈某强因在设计院专员岗位上，仍无法胜任岗位，申请再次调岗，由设计院专员调岗为销售工程师。（5）陈某强调岗后仍不能胜任工作。第一次调岗后，陈某强担任设计院专员一职，在担任设计院专员职位期间，陈某强的四季度的平均ＫＰＩ仅为1.7。陈某强的ＫＰＩ考核中的上图项目量、拜访量／新增项目信息、技术交流会等工作内容并没有完成。第二次调岗是由被设计院专员一职调岗为销售工程师。调岗后，2023年陈某强的签约完成率为36.69%，回款完成率为68.9%，与《2023年销售区域和任务划分一览表》中陈某强签名确认的工作目标相距甚远，陈某强经历了两次调岗，两次调岗后都不能胜任工作。综上所述，陈某强不能胜任工作，经过两次调岗仍不能胜任工作，某甲公司解除与其劳动关系，是合法解除。2.《销售岗位考核激励方案》（以下简称“激励方案”）没有约定解除劳动关系，并不意味着某甲公司不能按照劳动合同法的规定与陈某强解除劳动合同。一审法院对解除劳动合同的依据理解有误，以偏概全。激励方案是某甲公司为了激励公司销售人员完成销售目标，提高公司经营效率而制定的，是属于公司的内部制定的管理文件。激励方案中约定的绩效奖金计算方法和签约完成率的目标设置都是为了激励销售人员完成销售目标。根据劳动合同法第四十条的规定，在劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。因此，陈某强不能胜任工作，在调岗和培训后仍不能胜任工作的情况下，某甲公司有权根据劳动合同法第四十条的规定，解除与其劳动关系。一审法院仅仅认为激励方案中没有约定解除劳动关系而认定某甲公司系违法解除，限缩了某甲公司解除劳动合同的权利，系对法律理解有误，应当予以纠正。3.陈某强存在代打卡等严重违反用人单位规章制度及职业道德的行为，某甲公司有权解除与陈某强的劳动关系。陈某强存在代打卡行为。根据考勤管理系统显示，陈某强在2023年10月至2024年2月期间，其考勤打卡的设备ＩＤ与其同事张光天的设备ＩＤ是一致的，即“9ＤＢ6Ｅ2ＡＦ-359Ｄ-424Ａ-Ａ06Ｅ-Ｅ35350ＢＢ7ＢＡ9”，证明两人是使用同一台手机设备进行打卡。正常情况下，每个人都是使用自己的手机进行考勤打卡，陈某强与张光天使用同一台手机进行打卡，明显是存在互相代打卡的行为。根据《考勤管理规定》第五条罚则第6点规定，一切考勤舞弊弄虚作假的行为，包括但不限于以下的行为，如采用特别手段伪造考勤记录、请带薪假病假时提供虚假证明等，伪造虚假外勤证明等均视为违反公司规章制度。又根据劳动合同法第三十九条第二款的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以与员工解除劳动合同。陈某强代打卡，伪造考勤记录，严重违反公司规章制度，某甲公司解除与陈某强劳动关系是合法解除，无需向陈某强支付经济赔偿金。
陈某强辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。
陈某强向一审法院起诉请求：1.判令某甲公司向陈某强支付违法解除劳动合同关系的赔偿金219068.64元；2.判令某甲公司支付陈某强代通知金7823.88元。
某甲公司向一审法院起诉请求：1.某甲公司无需向陈某强支付违法解除劳动合同赔偿金119818.64元；2.本案诉讼费由陈某强承担。
一审法院认定事实：2010年3月8日，陈某强入职深圳某某信息技术有限公司，双方签订了期限自2011年1月1日至2014年6月1日的书面劳动合同，约定陈某强从事销售工作，工作地点为湖北省武汉市。2017年7月1日起，双方订立了无固定期限劳动合同。在职期间，陈某强分别于2011年、2013年、2014年、2018年获评“优秀员工”。2018年6月18日，深圳某某信息技术有限公司股东会决议以存续分立形式分立，分立新设某甲公司。2019年1月11日，某甲公司依法成立。《股东会议决议》及《通知函》决定原公司深圳某某信息技术有限公司的债权债务由存续公司及某甲公司共同承担，某甲公司继承原公司原有的智能卡及物联网业务，并由原团队继续提供支持，陈某强工作地点、岗位未发生变化，某某信息技术有限公司未支付经济补偿。2022年5月26日，陈某强经审批同意，由资深销售工程师职位调整为设计院专员。2023年4月24日，陈某强经审批同意由设计院专员职位调整为销售工程师。一审另查明，2021年至2023年，陈某强均签署了当年的销售区域和任务划分一览表，明确了当年每个季度的签约及回款任务。陈某强对2021年Ｑ1、Ｑ3、Ｑ4的ＫＰＩ考核表签字予以确认。某甲公司于2023年2月11日、2月25日、3月25日、4月20日、4月26日、5月13日、5月20日、6月17日、7月1日、9月16日、9月19日、9月26日、10月28日、11月2日、11月10日、11月18日、12月9日、12月16日对全体销售人员在内的公司部分员工进行了多次培训，陈某强参与了其中绝大部分培训。2023年9月5日，深圳某某智能股份有限公司针对《销售岗位考核及激励方案》（2023年版）征求意见，并于2023年9月22日召开职工代表大会，30名职工代表均同意，后于2023年10月7日进行公示。2023年10月7日，某甲公司向陈某强发送了《2023年销售岗位考核及激励方案》邮件。该《销售岗位考核及激励方案》（2023年版）显示，销售人员上半年签约完成率小于80%降薪500元。2024年1月22日，某甲公司向公司工会委员会发出《解除劳动合同通知工会函》，载明陈某强因在工作中未尽工作职责，工作业绩不达标，经培训后仍不能胜任工作，根据相关法律法规的规定，经公司研究决定，拟与陈某强解除劳动合同，解除时间为2024年1月31日。2024年1月23日，深圳某某智能股份有限公司工会委员会复函称同意依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款之规定，解除与陈某强之间劳动关系。2024年1月31日，某甲公司向陈某强发送《劳动合同解除通知书》，载明根据《中华人民共和国劳动合同法》、单位管理制度的规定，决定从2024年1月31日起解除与陈某强的劳动合同关系。2024年2月4日，某甲公司向陈某强发送《工作交接催告函》，要求陈某强在2024年2月6日之前配合完成交接。同日，某甲公司向其客户发送了《告知函》，载明陈某强于2024年1月31日与公司解除劳动关系，涉及陈某强与相应客户项目中的授权等文书于2024年1月31日均已失效。2024年3月4日，某甲公司向陈某强转账支付了99250元，备注为离职补偿金。2024年3月5日，某甲公司为陈某强出具《离职证明》。还查明，2023年度，某甲公司通过本公司和湖北某某人力资源有限公司为陈某强申报个人所得税。陈某强离职前平均工资为7823.88元／月。2024年2月29日，陈某强向武汉市江汉区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.某甲公司支付陈某强违法解除劳动合同赔偿金219068.64元；2.某甲公司支付陈某强代通知金7823.88元。同年6月3日，该委以江劳人仲裁字〔2024〕386号仲裁裁决书裁决：一、某甲公司应自本裁决书生效之日起七日内向陈某强支付违法解除劳动合同赔偿金119818.64元。二、驳回陈某强的其他仲裁请求。陈某强、某甲公司均不服，分别向一审法院起诉。
一审法院认为，关于陈某强主张某甲公司支付违法解除劳动合同的赔偿金219068.64元的诉讼请求，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。本案中，某甲公司解除与陈某强的劳动合同，应由某甲公司负有举证责任。本案中，陈某强仅对2021年Ｑ1、Ｑ3、Ｑ4的ＫＰＩ考核表签字予以确认，对2022年、2023年的ＫＰＩ考核表并未签字确认，某甲公司亦提交陈某强在2021年至2023年存在考核不达标的依据。即便陈某强ＫＰＩ考核不合格，根据公司制定的《销售岗位考核及激励方案》，销售人员签约完成率不达标的后果是降薪，而非解除劳动关系，且某甲公司在2023年所开展的一系列培训系对公司全体销售人员的整体培训，并非针对陈某强不胜任工作而开展的培训，因此不能视为某甲公司对陈某强不胜任工作进行了针对性的调岗或培训。综上，某甲公司解除与陈某强的劳动合同系违法解除，应向陈某强支付违法解除劳动合同赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于‘劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作’：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位”。本案中，陈某强于2019年1月11日非因本人原因从深圳某某信息技术有限公司到分设新公司即某甲公司处工作，原工作场所、工作岗位不变，劳动合同主体由深圳某某信息技术有限公司变更为某甲公司，且无证据证明深圳某某信息技术有限公司已支付经济补偿，故陈某强工作年限应合并计算，扣除某甲公司已向陈某强支付的99250元，某甲公司应向陈某强支付违法解除劳动合同赔偿金119548.64元（7823.88元／月×14个月×2倍-99250元）。关于陈某强主张某甲公司支付代通知金7823.88元的诉讼请求。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。本案中，某甲公司解除与陈某强的劳动合同不符合上述法律规定支付代通知金的情形，故对陈某强主张某甲公司支付代通知金7823.88元的诉讼请求，一审不予支持。综上所述，一审判决：一、某甲公司于本判决生效之日起十日内向陈某强支付违法解除劳动合同赔偿金119818.64元；二、驳回陈某强的其他诉讼请求；三、驳回某甲公司的诉讼请求。一审减半收取的案件受理费10元，由陈某强负担5元（免交），某甲公司负担5元（已付）。
二审期间，陈某强未提交新证据，某甲公司提交了9份新证据。分别是证据1：考勤管理规定，证据2：考勤管理规定通过民主程序的相关文件【包括重大事项征求意见书、重大事项平等协商会议纪要、某甲公司职工代表大会（职工大会）对考勤管理规定草案讨论表决纪要、重大事项相关决定公示通知书、规章制度签收单】，证据3：考勤管理规定发布邮件。证据1、2、3拟共同证明1.某甲公司的考勤制度经过民主程序制定且向全体员工公示；2.根据考勤管理规定第五条罚则第6点规定，一切考勤舞弊弄虚作假的行为，包括但不限于以下的行为，如采用特别手段伪造考勤记录、请带薪假病假时提供虚假证明等，伪造虚假外勤证明等均视为违反公司规章制度。陈某强代打卡，伪造考勤记录，严重违反公司规章制度。证据4：陈某强2023年10月至2024年2月打卡记录，证据5：张光天2023年10月至2024年2月打卡记录，证据6：陈某强代打卡记录，证据7：陈某强。张光天打卡数据导出录屏。证据4、5、6、7拟共同证明陈某强在2023年10月至2024年2月期间，其考勤打卡的设备ＩＤ与其同事张光天的设备ＩＤ是一致的，即两人是使用同一台手机设备进行打卡。陈某强存在代打卡的行为，该行为严重违反公司规章制度。陈某强质证称对上述新证据不认可，该系列证据在2024年1月之前就存在，应当在一审阶段中提交，超过证据举证期限的二审不应当予以认可，解除劳动关系并不是以陈某强违反公司考勤管理规定而解除，解除以后某甲公司事后才找的这个理由，公司的理由不能成立，且陈某强工作期间没有严重违反公司的劳动纪律，该证据不属于新证据的范畴，二审不应予以采纳。
经审查，一审查明的事实属实，本院予以确认。
本院认为，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十五条的规定，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。本案主要争议焦点为某甲公司解除与陈某强的劳动合同是否为违法解除。对此，本院评判如下：
某甲公司向陈某强发送的劳动合同解除通知书未载明解除事由与依据。根据某甲公司向工会发送的通知函，某甲公司是以陈某强无法胜任工作为由解除合同的。一审阶段，某甲公司提交了陈某强绩效考核数据，以及调岗、培训等相关资料，拟证明陈某强无法胜任工作，公司系合法解除。但是某甲公司提交的ＫＰＩ考核表并未完全经陈某强确认，某甲公司亦未提供证据证明其ＫＰＩ考核数据设置的客观合理性。某甲公司对陈某强进行考核、降薪、调岗、培训等操作未经与劳动者充分协商，未充分保障劳动者权益，因此其解除与陈某强之间的劳动合同不符合劳动合同法第四十条无过失性辞退的相关规定。二审期间，某甲公司提交了公司的考勤管理规定，以及陈某强的打卡记录，拟证明陈某强违法公司规章制度，存在代打卡的行为。但是，陈某强是否违反制度代打卡，并非本案中某甲公司解除劳动合同合法性的判断依据，且某甲公司未证实陈某强违反公司规章制度的严重性达到了解除劳动合同的程度。因此，某甲公司主张其系合法解除劳动合同，本院不予采信。
当事人的其他诉求，一审事实查明清楚，法律适用正确，核算无误，应予维持，本院不再赘述。
综上所述，某甲公司的上诉理由不能成立，对其上诉请求，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人深圳某某技术有限公司负担。
本判决为终审判决。
本判决书生效后，负有履行义务的当事人应当依法按期履行。逾期未履行的，享有权利的当事人在法律规定的期限内申请执行后，人民法院将依法对被执行人的财产采取查封、扣押、冻结、拍卖、变卖等执行措施，并可对相关当事人采取限制高消费、列入失信名单、罚款、拘留等措施，对构成犯罪的，依法追究刑事责任。
二〇二四年十一月二十二日