员工穿短裤上班违反规章制度遭解雇，因证据不足公司被认定违法解除赔钱

北京雅适休闲体育发展有限公司与丁某A劳动争议二审民事判决书   

  案由：民事>劳动争议、人事争议>劳动争议

北京市第三中级人民法院

民事判决书

(2015)三中民终字第08853号

  上诉人（原审原告）北京雅适休闲体育发展有限公司。

  被上诉人（原审被告）丁某A。   

  上诉人北京雅适休闲体育发展有限公司（以下简称雅适公司）因与被上诉人丁某A劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2015）朝民初字第10637号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年7月3日受理该案后，依法组成由法官巴晶焱担任审判长，法官王天水、法官付哲参加的合议庭，于2015年7月15日公开开庭进行了审理。上诉人雅适公司的委托代理人张瑛、李雷与被上诉人丁某A均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

  雅适公司在一审中起诉称：1.丁某A于2014年2月19日入职雅适公司，担任会籍顾问，双方未签订书面劳动合同。因公司要求工作人员上班时间着工作装，丁某A不服从管理，店长文保刚要求丁某A穿工作装上班，丁某A拒绝，声称天气热，没有开空调，于是店长文保刚罚款丁某A50元予以惩戒，之后丁某A仍穿短裤上班。因丁某A违反公司规章制度，惩戒之后仍然不改，店长文保刚将其辞退。雅适公司的《北京英派斯健身亮马嘉园会所2014年预售期间工作流程及管理制度》（以下简称《会所管理制度》）第3条明确规定会籍顾问需穿工装带工牌，所以雅适公司辞退丁某A有规章制度依据，也符合劳动合同法的规定。2.雅适公司不同意支付丁某A双休日及法定节假日加班工资，因为丁某A为会籍顾问即业务员，其工资构成为底薪2000元+业绩提成。只有工作满26天才能拿到底薪2000元，也就是双休日、法定节假日的加班工资都包括在2000元内。根据雅适公司《会籍部工作流程及管理制度》（以下简称《会籍部管理制度》）之规定，销售人员加班没有加班津贴，会籍顾问所挣的业绩提成工资实质已包含其加班工资。3. 雅适公司不同意支付丁某A未签订劳动合同双倍工资差额，雅适公司与丁某A签订了期限自2013年1月1日至2013年12月31日的劳动合同。丁某A实际工作到2013年12月31日。2014年1月1日开始至2014年2月19日期间未提供劳动，也就是说丁某A2013年12月31日与雅适公司的第一次劳动关系终止。2014年2月19日丁某A重新入职雅适公司，双方劳动关系于2014年2月19日重新建立。也就是说，丁某A的未签劳动合同双倍工资差额应从2014年3月19日开始计算。现雅适公司诉至一审法院要求：1.判令不支付丁某A2014年1月1日至2014年5月22日期间未续签劳动合同双倍工资差额10 971.26元；2.判令不支付丁某A2014年3月1日至2014年5月23日期间双休日加班工资2206.89元，法定节假日加班工资551.72元，共计2758.61元；3.判令不支付丁某A违法解除劳动关系赔偿金34 838元。

  丁某A在一审中答辩称：不同意雅适公司的诉讼请求，同意仲裁裁决。

  一审法院经审理查明：丁某A主张其于2012年2月18日入职雅适公司，担任销售，正常工作至2014年5月23日。为证明其入职时间及劳动关系，丁某A提供了如下证据：1.2012年2月及4月员工工资表照片打印件，其上显示有丁某A的名字；2.扣缴个人所得税报告表，显示填表日期为2012-03-18，该表纳税人姓名处显示有丁某A的名字，并显示有丁某A的纳税信息；3.2012年度北京市社会保险个人缴费信息对账单，显示单位名称为：雅适公司，显示有丁某A2012年10月至12月的缴费信息；4.9份雅适健身入会申请表，日期处分别显示：2012年3月、2012年4月、2012年5月、2012年5月、2012年6月、2012年7月、2012年8月、2012年10月、2012年11月，会籍顾问为“丁一”，丁某A称其在公司有时候用的姓名为“丁一”；5.劳动合同，签订日期为2013年1月1日，期限自2013年1月1日至2013年12月31日，显示：“根据甲方（雅适公司）工作需要，乙方(丁某A)同意在甲方安排的会籍部从事会籍工作。…乙方试用期满后，甲方应根据本单位的工资制度，确定乙方实行以下1-2种工资形式：1.乙方的工资由基本（固定）工资和绩效工资组成，基本（固定）工资为1000元/月；绩效工资根据乙方的业绩考核情况核定…”。雅适公司对工资表、扣缴个人所得税报告表的真实性不认可，认可社会保险个人缴费信息对账单的真实性，但主张其公司与丁某A在2012年不存在劳动关系，认可雅适健身入会申请表的真实性，但不认可其证明目的，认可劳动合同的真实性。另雅适公司主张丁某A于2013年1月1日入职，劳动合同于2013年12月31日到期终止，后丁某A于2014年2月19日又重新入职，正常工作至2014年5月22日，为证明其主张，雅适公司提供了2014年1月至5月考勤表及工资表，其中1月份考勤表及工资表未显示丁某A的名字；二月份考勤表及工资表显示丁某A实际出勤天数10天，基本工资2500元，饭补80元，应发工资2580元，请假应扣1551元，实发工资1029元；三月份考勤表及工资表显示丁某A实发工资2500元；四月份考勤表及工资表上显示丁某A应发工资2100元；四月份提成表显示丁某A应发提成工资16 921.06元；五月份工资表显示丁某A实发工资1407元。据此，雅适公司主张一月份考勤表上未显示丁某A的名字，二月份考勤表显示丁某A实际工作10天，证明丁某A于2014年2月19日重新入职其公司。丁某A对考勤表及工资表的真实性认可，称四月份考勤及工资表上的丁一就是其本人，对此雅适公司无异议。丁某A对雅适公司提交的考勤表的证明目的不予认可，主张2013年12月31日合同期限届满，其并未与雅适公司解除劳动关系，因为当时公司装修，无法上班，公司同意让员工休息，并承诺给其发放2014年1月份工资，但是雅适公司之后并未给其发放一月份工资，因此一月份工资及考勤表上未显示其名字，因其想继续在雅适公司做销售工作，就没有向雅适公司要求支付一月份工资。根据丁某A及雅适公司提交的工资表，经核算丁某A离职前12个月平均工资为5953.02元。

  关于未签劳动合同双倍工资差额，丁某A主张自2014年1月1日至2014年5月23日雅适公司未与其签订劳动合同，应支付其这期间未签劳动合同双倍工资差额。雅适公司主张丁某A于2014年2月19日重新入职其公司，其公司确未与丁某A签订劳动合同，如果要支付未签订劳动合同双倍工资差额也应当从2014年3月19日起计算。

  关于劳动合同解除，雅适公司主张因丁某A不服从公司的管理制度，不穿工作服，店长文保刚对其罚款50元，丁某A也没有交，之后仍继续穿九分短裤，故公司以丁某A违反公司规章制度，惩戒之后仍不悔改为由，解除了与丁某A的劳动关系。雅适公司就其上述主张提交如下证据：1.《会所管理制度》，其中第3条显示：“会籍顾问需穿工装、带工作牌，带好日常工作表格、电话预约表格、黑色签字笔、名片等。保持健康形象，仪表整洁、…”；2.2013年1月1日其公司与丁某A签订的《劳动合同》第七章第三项：“乙方（丁某A）应遵守甲方（雅适公司）的各项规章制度，服从甲方的领导、管理和指挥，完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德…”以及第四项：“乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予相应的行政处理、行政处分、经济处罚等，直至解除本合同。”丁某A对《会所管理制度》及《劳动合同》的真实性认可，但不认可雅适公司的证明目的，主张雅适公司并没有工服，只有一个大红背心，店长说在会所可以不穿大红背心，2014年5月23日当天，雅适公司对其处以50元罚款并口头将其开除。

  关于双休日加班工资，丁某A主张其每周工作六天，因此要求雅适公司支付其每周休息日加班一天的加班工资。雅适公司认可丁某A每周工作六天，但是主张丁某A系销售人员，提成工资里面包含了加班工资，并提供了显示有丁某A签字的《会籍部管理制度》，该制度第5条规定销售人员加班没有加班津贴。丁某A对该份证据的真实性认可。

  关于法定节假日加班工资，丁某A主张其2014年清明加班一天，五一加班一天。雅适公司对此不予认可，主张丁某A法定节假日都休息了。

  2014年6月9日，丁某A以雅适公司为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，要求：1.支付解除劳动关系经济赔偿金34 838元；2.支付2014年1月至2014年5月未签订劳动合同双倍工资差额43548元；3.支付2012年5月24日至2014年5月23日期间双休日加班费40186.5元；4.支付2014年2月18日至5月23日期间延时加班费28 531.35元；5.支付2014年清明节、劳动节加班费8409.26元。2015年1月21日，朝阳仲裁委作出京朝劳仲字[2014]第08381号裁决书，裁决：一、雅适公司支付丁某A2014年1月1日至2014年5月22日期间未续签劳动合同双倍工资差额10 971.26元；二、雅适公司支付丁某A2014年3月1日至2014年5月23日期间双休日加班工资2206.89元及法定节假日加班工资551.72元；三、雅适公司支付丁某A违法解除劳动关系赔偿金34 838元；四、驳回丁某A其他仲裁请求。雅适公司不服该仲裁裁决，诉至一审法院。

  一审法院经审理认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

  用人单位应对劳动者的入职时间、工资标准、工资发放情况等负有举证责任。雅适公司虽主张丁某A系于2013年1月1日入职其公司，但丁某A提交的2012年2月及4月员工工资表照片打印件、扣缴个人所得税报告表、2012年度北京市社会保险个人缴费信息对账单、雅适健身入会申请表均显示有丁某A工作的信息，且雅适公司亦认可社保缴费信息对账单及入会申请表的真实性，故该院对丁某A主张的其入职雅适公司的时间为2012年2月18日予以认可。丁某A主张其正常工作至2014年5月23日，雅适公司于当天将其辞退。雅适公司主张丁某A正常工作至2014年5月22日，但未提交相应证据证明。故该院认定丁某A于2012年2月18日至2014年5月23日与雅适公司存在劳动关系。

  关于未签劳动合同双倍工资，雅适公司主张双方劳动关系于2013年12月31日终止，丁某A于2014年2月重新入职，但雅适公司未提交双方劳动合同终止及丁某A重新入职的相关证据，故该院对其主张不予采信。雅适公司提交的2014年1月份的考勤及应发工资表上未显示丁某A的考勤及工资支付记录，丁某A亦认可其2014年1月份因公司装修未正常工作，故对丁某A要求雅适公司支付2014年1月份未签劳动合同双倍工资差额的诉讼请求，该院不予支持。雅适公司应支付丁某A2014年2月1日至2014年5月23日未签订劳动合同双倍工资差额6891元（1029元+2500元+1955元+1407元）。

  因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。雅适公司虽主张丁某A因不穿工装违反公司规章制度，故与其解除劳动关系，但其提交的公司规章制度中未明确规定未穿工服符合解除劳动合同的条件，其公司提交的其他证据亦不足以证明其解除行为合法。故雅适公司应支付丁某A违法解除劳动关系赔偿金29 765.08元（5953.02元×2.5个月×2倍）。

  关于休息日加班费，丁某A的工资构成包含提成工资，因此考虑丁某A的工作时间与其取得的提成之间在正常情况下存在正比例关系，雅适公司在向丁某A支付的提成工资中亦体现并包含了丁某A所付出的加班劳动报酬部分。且雅适公司《会籍部管理制度》亦规定了销售人员加班没有加班津贴。故雅适公司要求不予支付丁某A休息日加班费的诉讼请求，该院予以支持。关于法定节假日工资，丁某A虽主张其于2014年清明节及五一节各加班一天，但就此未提交相应证据证明。故对雅适公司要求不支付丁某A法定节假日加班费的诉讼请求，该院予以支持。

  综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、第四十七条、第八十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条之规定，判决：一、雅适公司于判决生效后7日内支付丁某A2014年2月1日至2014年5月23日期间未签劳动合同双倍工资差额6891元；二、雅适公司于判决生效后7日内支付丁某A违法解除劳动关系赔偿金29 765.08元；三、雅适公司无需支付丁某A2014年3月1日至2014年5月23日休息日加班工资2206.89元，无需支付丁某A法定节假日加班工资551.72元；四、驳回雅适公司其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

  雅适公司不服一审判决，向本院提起上诉，请求二审法院撤销一审判决第一、二项，依法改判雅适公司无需向丁某A支付未签订劳动合同双倍工资差额及违法解除劳动关系赔偿金，并判令由丁某A承担本案的诉讼费。其主要的上诉理由为：一、关于未签订劳动合同双倍工资差额。雅适公司与丁某A签署的劳动合同于2013年12月31日到期，到期后合同自然终止。因为丁某A曾是雅适公司员工，所以丁某A再入职的时候雅适公司未严格要求其再次办理入职手续，双方均认可丁某A实际在公司工作是从2014年2月开始，所以如果雅适公司需支付未签订劳动合同的双倍工资也应从2014年3月1日开始起算。二、关于违法解除劳动关系的赔偿金。雅适公司的《会所管理制度》中明确规定了“会籍顾问需穿工装、带工作牌……”，雅适公司与丁某A签订的《劳动合同》第十条第（二）款第2项中明确规定严重违反劳动纪律及甲方规章制度的，雅适公司可以解除本合同。丁某A在上班时间未按规定穿工作装，穿短裤上班，因此雅适公司可以依据公司的规章制度的规定和劳动合同的约定与丁某A解除合同，解除行为符合法律规定。

  丁某A服从一审判决，其针对雅适公司的上诉请求及理由发表答辩意见称：1.关于未签订劳动合同双倍工资差额，雅适公司在2013年1月1日的《劳动合同》到期时没有提前通知丁某A终止劳动合同，也没有书面的终止通知，因此双方劳动合同未终止而是在继续履行。2.关于违法解除劳动关系赔偿金，丁某A按规定穿着工装，雅适公司没有下身工装，丁某A穿的是九分裤。雅适公司没有明确规定不能穿短裤，店长也没有在公共场合告知店员不能穿短裤，雅适公司因为丁某A穿了九分裤就将丁某A开除是不合理的。

  本院经审理查明的事实与一审法院查明事实一致。

  上述事实，有《劳动合同》、《会所管理制度》、《会籍部管理制度》、考勤表及工资表、京朝劳仲字[2014]第08381号裁决书及双方当事人一审、二审陈述等在案佐证。

  本院认为：关于丁某A在雅适公司在职期间情况以及工资标准。雅适公司作为用人单位系员工入职离职材料、工资支付记录的保存者，应对丁某A的入职时间、工资标准、工资发放情况等负有举证责任。首先，关于雅适公司与丁某A之间的劳动关系是否持续存续。雅适公司主张双方的书面劳动合同于2013年12月31日到期后，其与丁某A的劳动关系即终止，后丁某A于2014年2月重新入职，对此本院认为，因雅适公司未提交双方劳动合同终止及丁某A重新入职的相关证据，故本院对其该项主张不予采信，并认定雅适公司与丁某A之间的劳动关系在2013年底至2014年2月期间持续存续。其次，关于丁某A的入职时间，雅适公司虽主张丁某A系于2013年1月1日入职，但并未提交充分有效的证据予以证明，故应当承担举证不能的不利后果。而丁某A提交的2012年2月及4月员工工资表照片打印件、扣缴个人所得税报告表、2012年度北京市社会保险个人缴费信息对账单、雅适健身入会申请表均显示有丁某A工作的信息，能够佐证其关于入职时间为2012年2月18日的主张，故一审法院对于丁某A的主张予以采信并无不当，本院予以维持。再次，关于丁某A的离职时间，丁某A主张其正常工作至2014年5月23日，雅适公司对于丁某A的离职时间未提交证据予以证明，故一审法院对于丁某A主张的离职时间予以采信并无不当，本院对于丁某A于2012年2月18日至2014年5月23日期间与雅适公司存在劳动关系予以确认。最后，关于丁某A的工资标准，一审法院根据丁某A及雅适公司提交的工资表，核算丁某A离职前12个月平均工资为5953.02元，雅适公司虽表示不认可，但其亦未提交证据予以证明，故本院对于一审法院认定的丁某A的工资标准予以确认。

  关于未签订劳动合同双倍工资差额，因雅适公司认可在2014年未与丁某A签订书面劳动合同，故其应当向丁某A支付未签订劳动合同双倍工资差额，一审法院认定并无不当，本院予以维持。关于违法解除劳动合同的赔偿金，雅适公司主张丁某A因不穿工装违反公司规章制度，故与其解除劳动关系应系合法解除，但其未提交充分有效的证据予以证明，故其主张缺乏事实和法律依据，本院不予支持。一审法院结合丁某A的工资标准及工作年限，认定雅适公司应向丁某A违法解除劳动关系的赔偿金29 765.08元并无不当，本院予以维持。

  综上所述，雅适公司的上诉理由均缺乏事实和法律依据，本院均不予采信，对其上诉请求亦不予支持。一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，应当予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

  驳回上诉，维持原判。

  一审案件受理费10元，由北京雅适休闲体育发展有限公司负担（已交纳）；

  二审案件受理费10元，由北京雅适休闲体育发展有限公司负担（已交纳）。

  本判决为终审判决。

  二Ｏ一五年七月十八日