外卖骑手签了承揽协议还算劳动关系吗？

外卖骑手签订骑手承揽协议能否认定劳动关系

　　基本案情

　　李某于2024年7月14日入职某物流公司，签订《骑手承揽协议书》，协议有效期自2024年7月14日起至2025年7月13日止，协议内容明确了骑手配送工作内容、作业流程，同时约定了报酬计算标准、计薪周期、发放时间，以及李某须遵守该物流公司各项规章制度等内容。2025年7月13日协议到期后，某物流公司决定与李某终止承揽关系。李某认为双方建立的是劳动关系，向某物流公司索要经济补偿，某物流公司拒绝支付。李某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）提出仲裁申请。

　　申请人请求

　　请求裁决确认双方2024年7月14日至2025年7月13日存在劳动关系并支付经济补偿。

　　处理结果

　　仲裁委员会裁决支持李某的仲裁请求。某物流公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。一审法院判决与仲裁裁决一致，某物流公司未上诉。

　　案例分析

　　本案争议焦点是，李某与某物流公司之间建立的是劳动关系还是承揽关系。

　　《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。因此，认定劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，应当结合劳动管理、报酬发放、用工形式等相关要素，从人格从属性、经济从属性、组织从属性等方面审查实质权利义务，进行综合考量，而非仅凭合同或协议名称来认定。

　　本案中，从人格从属性上看，李某需通过手机APP接单，某物流公司对其在线时长、接单量均有要求，每日需参加公司晨会、遵守考勤奖惩等制度，请假需经公司批准，自备车辆也需接受公司监督，此种形式与承揽关系管理方式截然不同；从经济从属性上看，李某的报酬按接单量核算，含基础单价、补贴及奖励，按月固定发放，李某通过提供配送劳动获取稳定收入、不承担经营风险，经济上依附于公司，李某获取报酬的方式区别于承揽关系项下的风险自担、按成果结算；从组织从属性上看，李某提供的配送服务是该物流公司的核心业务，直接服务于公司经营，并非独立承揽以单纯交付工作成果为目的。综上，某物流公司对李某构成支配性劳动管理，双方存在劳动关系，某物流公司应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定支付李某经济补偿。

　　典型意义

　　外卖骑手作为城市运转与居民生活不可或缺的重要力量，其劳动权益保障已成为社会普遍关注的问题。部分用人单位在骑手入职时，利用相对优势地位，引导或者要求骑手签订承揽、合作等协议，试图排除劳动用工关系，进而免除用人单位应当承担的相关义务。《中华人民共和国劳动合同法》明确规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，因此认定是否存在劳动关系应注重审查双方用工事实，而非拘泥于合同文本的名称，要综合劳动者与用人单位之间是否具备从属性特征的各项要素，来判断用人单位是否对劳动者构成支配性劳动管理，进而依法认定双方是否建立劳动关系。作为用人单位应规范用工管理，依法与建立劳动关系的新就业形态劳动者签订劳动合同，切实保障劳动者的合法权益。（来源于天津市高级人民法院于2026年4月30日发布的天津高院与市人社局联合发布劳动人事争议典型案例）