如调整工作地点，各方应如何操作？
江苏某某公司、汪某某劳动争议民事二审民事判决书
案由：劳动争议
江苏省徐州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2024）苏03民终4056号
上诉人（原审被告）：江苏某某公司。
被上诉人（原审原告）：汪某某。
上诉人江苏某某公司因与被上诉人汪某某劳动争议纠纷一案，不服徐州市泉山区人民法院（2023）苏0311民初10858号民事判决，向本院提起上诉。本案受理后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。上诉人委托诉讼代理人到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
江苏某某公司上诉请求：1.请求撤销（2023）苏0311民初10858号判决书第一项判决，依法改判或发回重审。2.上诉费由被上诉人承担。事实和理由：首先，调岗具有合法性，上诉人与被上诉人签署的劳动合同第四条约定“乙方的工作区域或工作地点：以甲方安排为准，工作地方根据乙方完成工作任务的具体需要，乙方同意甲方有权对工作区域或工作地方进行调整，乙方愿意服从甲方的安排”，证明双方已经提前约定了用人单位有权对工作地点进行调整，并且调整前后的工作地点均在江苏省，具有合法合理性；第五条约定“乙方同意甲方有权根据工作需要对工作岗位及相应薪资进行调整，乙方愿意服从甲方的安排”，上诉人向被上诉人送达的调岗通知明确了工作岗位，薪资在调整前后也约定了按照新岗位进行调整；同时，上诉人的调岗行为经过了规范的民主表决程序，上诉人及上诉人上级区域公司江苏某乙公司组织召开职工代表大会，作出以下决议：（1）公司内部组织架构发生重大变化，部分岗位不再设立，公司将尽最大努力提供新的营销、多元化板块公司岗位，薪随岗变，劳动关系不变。（2）9职级及以上月工资额度降幅15%、8职级及以下月工资额度降幅10%，年度绩效暂不发放。因而，调岗具有合法、合理性。其次，调岗具有合理性和必要性。众所周知，因为疫情的影响和房地产市场持续低迷，上诉人根据生产经营需要，将工程条线转给第三方合作方徐州威云企业管理咨询有限公司（金地公司）接管，进而我方项目组取消，相关人员全部撤出，因而被上诉人所在的工建工程岗客观上失去了继续设置的必要性，因而上诉人变更被上诉人的工作岗位具有合理性。再者，调整前后的岗位具有强关联性，上诉人因客观情况发生变化并基于生产经营的需要，将被上诉人从工建工程岗调至工程主管岗，两个岗位均属于工程条线，且被上诉人完全能够胜任，因而调整的岗位具有强关联性，亦可认为具有合理性。另外，上诉人为保障劳动关系稳定，动用多方资源，协调安排员工调岗，并通过多次面谈的方式告知其公司当前经营状况不佳，与其协商进行调岗，并向其送达《调岗调薪通知书》，并就调岗事宜持续与其进行沟通。2022年6月27日、6月29日上诉人两次通知被上诉人到岗工作，并告知其不到岗将视为自动离职。在被上诉人始终未到岗的情况下，上诉人于2022年7月18日，通知被上诉人其行为构成旷工，严重违反公司规章制度，于2022年7月19日解除劳动关系。最后，类案具有参考价值。上诉人向一审法院提交了一份江苏省高级人民法院于2021年3月15日作出的（2021）苏民申1174号民事裁定书，该裁定针对的案件与该案具有高度的相似性，江苏省高级人民法院在裁定书中认定，劳动者与用人单位签定的书面劳动合同第二条第一项约定，用人单位根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动劳动者的工作岗位，用人单位因生产经营需要将设备维护业务外包，劳动者所在的设备维护岗客观上失去了继续设置的必要性，用人单位因此而变更陈复宇的工作岗位具有合理性，并非单纯针对劳动者的恶意调岗，不违反法律规定及双方劳动合同中关于变动劳动者工作岗位的约定。劳动者经用人单位反复通知拒绝到新岗位报到，违反合同约定及用人单位规章制度，用人单位以劳动者旷工为由解除双方劳动关系不属于违法解除。综上，一审法院判决错误，请求依法改判或发回重审。
汪某某向一审法院提出诉讼请求：1、判决江苏某某公司向汪某某支付2021年、2022年绩效工资121500元；2、判决江苏某某公司向汪某某支付违法解除劳动合同赔偿金114750元；3、判决江苏某某公司向汪某某支付加班费92855元；4、判决江苏某某公司向汪某某支付拖欠的考察学习费5700元；以上合计为334805元。庭审中，汪某某自愿撤回上述第四项诉请。事实和理由：汪某某于2020年6月1日与江苏某某公司签订《劳动合同书》，工作地点在泉山区蓝湾商务港，岗位为工程管理岗位，至今已在江苏某某公司处工作了2年6个月。现由于江苏某某公司以经济形式不佳为理由，违反法律规定和程序，要求将汪某某转岗调薪至外地第三方公司，也未具体告知入职单位与薪资，双方未协商一致，2022年12月30日江苏某某公司违法解除劳动合同关系。江苏某某公司不仅违法解除劳动关系，还欠付了汪某某的年终绩效工资和其他合法收入。为维护汪某某的合法利益，提起本案诉讼。
江苏某某公司辩称，其解除与汪某某之间的劳动关系具有合法性、合理性及必要性，调岗亦具有以上三性。首先，江苏某某公司通过合法程序告知工会解除与汪某某的劳动合同，具有合法性。因江苏某某公司的客观情况对汪某某岗位进行相应调整，并且根据劳动合同及江苏某某公司规章制度调岗以及解除劳动关系具有合理性及必要性。汪某某要求的2021年、2022年的绩效工资，江苏某某公司所有员工均未发放，并且根据江苏某某公司相关规章制度以及双方劳动关系约定，年度绩效奖金与年度经营状况挂钩，员工不论何种原因离职均不予发放，因此汪某某不符合年度绩效工资的发放条件。汪某某离职前12个月的月平均工资为15792.49元/月，汪某某的每月工资里均包括加班费，江苏某某公司已在工资中进行发放。综上，请法院依法查清事实，驳回汪某某全部诉请。
一审法院经审理查明：江苏某某公司原企业名称为江苏某甲公司，于2021年10月14日变更名称为江苏某某公司。江苏某乙公司系江苏某某公司股东，持股99%。
2020年6月1日，双方签订有固定期限的劳动合同，约定劳动合同期限自2020年6月1日起至2024年2月28日止；工作内容以江苏某某公司规定和要求为准；工作区域或工作地点以江苏某某公司安排为准，汪某某同意江苏某某公司有权对工作区域或工作地点进行调整，汪某某愿意服从江苏某某公司的安排；汪某某同意根据江苏某某公司工作需要，担任工程管理岗位，具体工作内容和要求、工资数量、质量、业绩考核的标准，详见江苏某某公司员工手册、规章制度及通知、红头文件等；汪某某同意江苏某某公司有权根据工作需要对工作岗位及相应薪资进行调整；汪某某愿意服从江苏某某公司的安排，若汪某某不愿意服从江苏某某公司安排的，江苏某某公司有权解除劳动合同；根据江苏某某公司经营状况及效益，若江苏某某公司存在给予汪某某年终奖、提成奖等奖励的，若汪某某已离职、辞职或被江苏某某公司单方解除劳动合同的，则江苏某某公司未发放给汪某某的年终奖、提成奖等奖励不再给予汪某某。劳动合同另就其他事宜进行了约定。
2022年12月21日，江苏某某公司向汪某某送达《调岗通知书》，主要内容为：汪某某，因公司企业转产、重大技术革新、经营方式调整、组织架构调整或部门/岗位编制撤销，公司根据劳动合同第三、四、五条之约定，特通知您的工作岗位调整至盐城集美望湖公馆项目某某岗，工作地点为：江苏省盐城市射阳县幸福大道金科集美望湖公馆项目售楼处；调动日期：2022年12月23日，您应于该日上午8点半前往新岗位报道并打卡出勤，若您未按时前往、出勤，视为迟到、旷工，公司将按照公司考勤相关制度规定处理；请您在调动前日（即2022年12月22日），完成工作交接并签署《员工工作交接表》；自正式调动之日起，您在现工作岗位的工作账号、门禁等权限均会关闭，待您到新岗位报道后，由新岗位所在地点的IT同事为您重新配置并开启；如您对以上内容存在异议，请自收到本通知起24小时内通过邮件/短信/EMS寄送等方式将书面异议（打印并本人签字）回复至公司人力资源部门，并在本通知书中签署意见，将原件返还至公司人力资源部门；如未在该时间内提出异议，则默认同意上述内容。汪某某在该《调岗通知书》签名，并在“本人已知悉上述内容，但不同意上述岗位调动”一栏打勾。
同日，汪某某书面提出异议称，不同意也不认可公司调岗通知书的内容，将继续在原岗位履约，请公司立即停止调整汪某某本人岗位的行为，由此造成的相关损失，将保留后续追偿权利，主要理由为：1.公司要求到岗盐城射阳，原岗位为宿迁，汪某某家庭也在宿迁，两者距离相差较远，公司也未提供任何外地工作的差旅补助，射阳公司也与公司不是同一个法人主体，且公司也未提前通知本人，所以此为不合理要求；2.汪某某原岗位为工程督导经理岗位，但新调岗的岗位为某某岗位，与原有岗位工作内容完全不同，汪某某也不存在不能胜任工作的情形，公司就是以调岗之名，来逼迫劳动者主动辞职；3.公司未与汪某某本人协商一致情况下单方面出具调岗调薪通知书，侵犯本人合法权益，且未就工资薪资待遇告知或者与汪某某本人协商一致。
2022年12月22日，江苏某某公司向汪某某送达《提出异议后通知书》，称根据公司与汪某某签署的劳动合同约定及公司制度的规定，调整员工岗位属于公司的用工管理权和自主权，并不以征得员工同意为前提；新的岗位及工作地点均具备合理性，汪某某所提出未能达成一致的异议，经公司审议后，认定不构成合法合理理由；并要求汪某某按照公司于2022年12月20日发出的调岗通知书及时到岗、出勤，否则公司将严格按照公司制度及合同约定进行处理。汪某某则回复不予认可。
2022年12月27、28、29日，江苏某某公司向汪某某送达《关于汪某某旷工返岗的通知函》，通知汪某某自2022年12月23日起应在射阳集美望湖公馆项目售楼处打卡上班，到该发函日，已连续多个工作日未到公司报到上班，且未办理请假手续，并要求汪某某尽快返回工作岗位、及时开展工作，否则将根据规定对汪某某按旷工处理等。
汪某某收到上述通知及函后，仍到原岗位上班，未到新岗位上班。
2022年12月30日，江苏某某公司在征得工会委员会同意后向汪某某送达《解除劳动合同通知函》，以汪某某未按通知要求到新岗位及工作地点报到工作，构成多次旷工，行为违反了劳动合同及公司考勤管理办法的规定为由，决定于2022年12月30日解除与汪某某的劳动合同关系。
2023年2月14日，汪某某向徐州市泉山区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称泉山仲裁委）申请仲裁，请求裁决：1、江苏某某公司向汪某某支付2021年、2022年绩效工资121500元；2、江苏某某公司向汪某某支付违法解除劳动合同赔偿金114750元；3、江苏某某公司向汪某某支付加班费92855元；4、判决江苏某某公司向汪某某支付拖欠的考察学习费5700元；以上合计为334805元。2023年2月20日，泉山仲裁委作出泉劳人仲不字【2023】第66号不予受理通知书，以汪某某的申请不符合受理条件为由，决定不予受理。
另查明：《某某集团及地产公司薪酬福利办法》第四条规定，三、年度绩效奖金：员工的年度绩效奖金与月度工资标准成对应关系，年度绩效奖金应按相关规定进行考核；年度绩效奖金发放具体规定如下：（一）当年年度绩效奖金根据春节前初步考核结果，预发70%，余下部分根据审计结果，于4月30日前修正后发放；（二）年度绩效奖金与年度经营业绩挂钩，员工不论任何原因中途离职，不予发放；（三）职级在4级（含）以上员工的年度绩效奖金计算方式：年度绩效奖金根据公司年度目标责任书考核结果和员工个人年度绩效强制排序等级进行修正……；（四）职级为1-3级员工年度绩效奖金计算方式：根据公司经营效益，以春节前集团对各公司目标责任书的初步考核结果为依据，职级为1-3级的员工以1-4个月月度工资标准作为年度绩效奖金发放标准，并根据年度绩效考核强制排序结果进行修正。
《某某集团及地产公司薪酬福利办法》第五条规定，薪酬调整包括整体调整和个别调整；整体薪酬调整是指集团人力资源管理部门每年依据行业薪酬水平、公司效益与薪酬战略等实际情况整体调薪；整体调薪由集团制定具体方案，经集团董事会、管理委员会审批后下发执行。所属各公司因特殊情况，需进行公司内部整体薪酬调整的，需报集团董事会、管理委员会审批同意后再执行；个别薪酬调整包括工作业绩、岗位变化、其他特殊原因调整。
2022年6月24日，江苏某乙公司职工代表大会审议通过江苏某乙公司调岗调薪方案，其中9职级及以上职工月工资额度降幅15%，8职级及以上下职工月工资额度降幅10%，调岗调薪方案自2022年6月开始实施。
关于汪某某的工资情况。庭审中，江苏某某公司提供了汪某某2022年1月至12月的工资明细表，该表包含月工资标准列、月工资总额列、月工资标准构成列等，其中月工资标准构成列中又包含基本工资列、绩效工资列、岗位工资列和加班工资列；该表显示：2022年1月至5月，汪某某的月工资标准和月工资总额均为16200元，2022年6月至12月汪某某的月工资标准和月工资总额均为14580元；汪某某2022年1月至12月的税前工资合计分别为15948.07元、16664.44元、16338.17元、16624.33元、16970.42元、16953.59元、14736.09元、15178.65元、15178.65元、15140.00元、15035.86元、14741.64元。江苏某某公司主张应以该工资表中的税前工资计算解除劳动合同前12个月的月平均工资，为15792.49元。汪某某对该工资表的真实性予以认可，但称汪某某2022年原月度工资标准为16200元，后江苏某某公司未予汪某某协商一致，将汪某某原月度工资标准由16200元降为14580元，其自行变更无效；另汪某某主张计算解除劳动合同前12个月的月平均工资时，应加上年度绩效工资，即5个月的月度工资标准工资，因此，解除劳动合同前12个月的月平均工资应为16200元/月×17个月&pide;12=22950元。汪某某提供的2020年6月至2021年6月公司OA系统工资具体情况查询显示，月工资项目中包含月工资标准、月工资总额、基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资。
一审法院认为，一、关于汪某某主张的2021年、2022年绩效工资。原江苏某某公司签订的劳动合同约定，根据江苏某某公司经营状况及效益，若江苏某某公司存在给予汪某某年终奖、提成奖等奖励的，若汪某某已离职、辞职或被江苏某某公司单方解除劳动合同的，则江苏某某公司未发放给汪某某的年终奖、提成奖等奖励不再给予汪某某。汪某某主张绩效工资所依据的《某某集团及地产公司薪酬福利办法》第四条规定，年度绩效奖金与年度经营业绩挂钩，员工不论任何原因中途离职，不予发放。根据上述约定和规定可知，江苏某某公司发放的绩效工资本质上属于奖金，与江苏某某公司的年度经营业绩挂钩，江苏某某公司有权根据其年度经营业绩情况决定是否发放。江苏某某公司称其所有员工均未发放2021年、2022年的绩效工资，汪某某亦未能提供江苏某某公司向其员工实际发放2021年、2022年的绩效工资的证据。因此，对汪某某主张的2021年、2022年绩效工资，不予支持。
二、关于汪某某主张的违法解除劳动合同赔偿金。双方劳动合同约定，汪某某同意江苏某某公司有权根据工作需要对工作岗位及相应薪资进行调整；汪某某愿意服从江苏某某公司的安排，若汪某某不愿意服从江苏某某公司安排的，江苏某某公司有权解除劳动合同。双方劳动合同虽然约定江苏某某公司有权单方根据工作需要对工作岗位及相应薪资进行调整，但劳动合同约定的用人单位的工作地点调整权利并非不受合理性限制。本案中，江苏某某公司向汪某某发送的调岗通知中没有明确汪某某的薪资待遇；工作地点涉及跨市调整；且汪某某原岗位为工程督导经理岗位，新岗位为某某岗位，与原有岗位工作内容完全不同；在汪某某提出异议后，江苏某某公司并未回应汪某某的合理关切，而是以用人单位的强势地位，强令汪某某到新岗位工作。因此，应认定江苏某某公司的调岗行为超过了合理的限度。后江苏某某公司以汪某某未到新岗位工作为由，认定汪某某的行为构成旷工，并以此为由解除与汪某某的劳动合同，构成违法解除劳动合同，据此，汪某某有权要求江苏某某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
双方之间的劳动关系系于2022年12月30日解除，故应以汪某某2022年1月至12月的月平均工资作为计算违法解除劳动合同赔偿金的基数。汪某某对江苏某某公司提供的汪某某2022年1月至12月的工资明细表的真实性不持异议，予以确认。江苏某某公司主张根据该工资表中的税前工资计算，汪某某解除劳动合同前12个月的月平均工资为15792.49元，该主张不损害汪某某的利益，予以采纳。据此，江苏某某公司应向汪某某支付的违法解除劳动合同赔偿金为15792.49元/月×2.5个月×2=78962.45元。汪某某主张计算解除劳动合同前12个月的月平均工资时，应加上年度绩效工资。如上述，绩效工资是否发放应与江苏某某公司的年度经营业绩挂钩，应由江苏某某公司根据其年度经营业绩情况决定，故汪某某的该项主张不能成立，不予采纳。汪某某还主张江苏某某公司将原月度工资标准由16200元降为14580元，其自行变更无效。对此，双方劳动合同约定，汪某某同意江苏某某公司有权根据工作需要对工作岗位及相应薪资进行调整。且江苏某某公司控股股东江苏某乙公司职工代表大会亦审议通过有关调薪方案，其中9职级及以上职工月工资额度降幅15%，8职级及以上下职工月工资额度降幅10%。汪某某的月度工资标准由16200元降为14580元，降幅10%，符合上述调薪方案。综合考虑江苏某某公司调薪的背景及调薪幅度等因素，认定江苏某某公司的调薪符合双方劳动合同约定，属于合理调薪。因此，对汪某某的该项主张，亦不予采纳。
三、关于汪某某主张的加班费。江苏某某公司提供的汪某某工资明细表显示，汪某某的月工资中包含了加班工资。汪某某提供的公司OA系统工资具体情况查询亦显示，汪某某的月工资项目中包含有加班工资。因此，应认定江苏某某公司向汪某某发放的工资中，已经包含了汪某某的加班工资，故对汪某某主张的加班费，不予支持。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款、第二十九条、第四十六条、第四十七条、第四十八条之规定，一审法院判决：一、江苏某某公司于本判决生效后十日内向汪某某支付违法解除劳动合同赔偿金78962.45元。二、驳回汪某某的其他诉讼请求。如果未按本判决指定期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条的规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，由江苏某某公司负担（于本判决生效后七日内交纳至法院。逾期不交，将移交执行部门强制执行）。
二审对一审查明事实予以确认。
本院认为，根据双方签订的劳动合同第五条约定，被上诉人汪某某同意上诉人江苏某某公司有权对其工作区域或工作地点进行调整，汪某某愿意服从江苏某某公司的安排。如果被上诉人汪某某不愿意服从上诉人江苏某某公司安排的，则上诉人江苏某某公司有权解除劳动合同。据此，上诉人具有实体上对被上诉人进行调岗的权利，但并不因此而免除上诉人对劳动者调岗的其他法定义务。
1.上诉人行使调岗权利，未经协商程序，上诉人行使调岗权利时不具有程序上的合法性。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，对劳动者的工作岗位、工作地点进行调整为变更劳动合同约定的主要内容。合同虽然约定上诉人可以变更被上诉人的工作区域或工作地点，但并未免除上诉人须与被上诉人进行协商变更工作岗位及工作地点的程序上的法定义务。上诉人主张其有单方自主变更被上诉人工作岗位及工作地点的权利，因未经协商程序，不予支持。
2.上诉人对被上诉人调岗不具有实体上的合法性。依照《中华人民共和国劳动合同法》第一条、第二十九条规定，为保护劳动者的合法权益，用人单位对劳动者进行岗位或工作地点调整必须是基于用人单位企业经营上必要，且不得有不正当动机及目的；岗位或工作地点调整时对劳动者的工资及其他劳动条件，未作不利的变更；调动后工作为劳动者体能及其技术可以胜任；调动工作地点过远，用人单位应当给予必要的协助，并考量劳动者及其家庭的生活利益。本案中，2022年12月21日，上诉人江苏某某公司向被上诉人汪某某送达《调岗通知书》，称因公司企业转产、重大技术革新、经营方式调整、组织架构调整或部门/岗位编制撤销，公司根据劳动合同第三、四、五条之约定，特通知您的工作岗位调整至盐城集美望湖公馆项目某某岗，工作地点为：江苏省盐城市射阳县某某项目售楼处；调动日期：2022年12月23日，您应于该日上午8点半前往新岗位报道并打卡出勤，若您未按时前往、出勤，视为迟到、旷工，公司将按照公司考勤相关制度规定处理。但双方未经协商程序且没有明确汪某某调岗后的薪资待遇；工作地点涉及从宿迁调整到盐城，跨市调整以及汪某某原岗位为工程督导经理岗位变更某某岗位，与原有岗位工作内容完全不同，已经对工作的实质内容进行变更。上诉人主张调岗前后均为工程岗位未变更被上诉人工作内容，未向本院提供相应的证据，故对其主张，不予采信。此外，上诉人未考虑被上诉人是否有能力适应调整后的岗位，同时，上诉人也未给予被上诉人调动岗位后的必要协助及其家庭的生活利益考虑。故上诉人江苏某某公司主张有用工管理权和自主权，对被上诉人迳行调动工作岗位及工作地点，不具有实体上的合法性。
3.上诉人对被上诉人的工作地点及岗位作出重大变更，被上诉人对上诉人调岗不同意后予以拒绝，上诉人以被上诉人严重违反用人单位的规章制度，解除双方之间的劳动关系，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定的用人单位单方解除劳动合同的法定情形，属于违法解除劳动合同，故上诉人应当依法向被上诉人支付赔偿金。
综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
二〇二四年七月十九日