工作地点约定过于宽泛，属于对工作地点约定不明
某A、惠而浦（中国）股份有限公司劳动争议民事二审民事判决书
案由：劳动争议
广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2022）粤01民终25702、25703号
上诉人［（2022）粤0105民初678号案原告、12452号案被告］：某A。
上诉人［（2022）粤0105民初678号案被告、12452号案原告］：惠而浦（中国）股份有限公司。
上诉人某A因与被上诉人惠而浦（中国）股份有限公司（以下简称惠而浦公司）劳动争议两案，不服广东省广州市海珠区人民法院（2022）粤0105民初678、12452号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理，现已审理终结。
某A上诉请求：1.撤销原审判决第三项、第五项判决，改判惠而浦公司向某A返还克扣工资6652元；2.改判惠而浦公司向某A支付2016年度、2017年度、2018年度、2019年度、2020年度、2021年度未休年假工资29265元；3.改判惠而浦公司向某A支付法定节假日及周末加班费工资221243元；4.本案上诉费用由惠而浦公司承担。事实与理由：关于返还克扣工资，原审法院未能理清劳动争议举证责任分配逻辑，错误分配举证责任，进而适用法律错误，导致错误判决。某A提供的《2021年度工资调整沟通信》载明，某A的月度基本工资11141元，目标奖金比例55％，目标薪酬总额207223元。换言之，某A的工资构成应由基本工资11141元+奖金（封顶11141×55％=6127.6元），即某A在劳动合同履行期间，只要正常参与劳动每月均应获取不低于11141元的基本工资，而某A所提供的2019年6月至2021年8月的《员工工资表》中，有12个月的工资均被以“负激励”的形式在固定工资即基本工资中予以扣除，则某A在上述月份领取工资时的基本工资均小于11141元，因该基本工资的获取为劳动者正常参与劳动，与工作绩效不挂钩，故惠而浦公司以“负激励”的形式扣除的行为属于减少劳动报酬。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，上述月份某A均正常参与劳动而惠而浦公司未足额发放工资，惠而浦公司应对减少劳动报酬的行为进行举证。原审法院未依法要求惠而浦公司举证，同时苛责某A提供异议的证据明显于法不符。原审法院错误理解仲裁时效作为抗辩权的效力，主动适用仲裁时效导致某A的诉讼权利被剥夺，进而导致错误判决。就未休年假工资部分，某A主张2016年度、2017年度、2018年度、2019年度、2020年度、2021年度未休年假工资，原审法院以2019年以前的请求超过一年仲裁时效不予支持，但本案过程中，无论是劳动仲裁期间，还是原审庭审过程中，惠而浦公司均对是否休年假进行实体抗辩，而未主动援引仲裁时效抗辩，劳动仲裁委及原审法院均主动适用仲裁时效，不符合相关规定，严重损害某A的合法权益。原审法院未理清不定时工作制的效力问题，同时对加班报批制度作出错误引用，进而导致错误判决。根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》、《广东省劳动和社会保障厅关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批管理办法》的有关规定，实行不定时工作制的企业，应当依法向用工所在地劳动行政部门申请审批，同时应将劳动者姓名予以备案登记，而惠而浦公司未在广州市、广东省处的劳动行政部门对某A适用不定时工作制进行审批，故该不定时工作制违反法律强制性规定而无效。惠而浦公司提交的工资表非需要某A签收，某A没有提出书面异议的可能。双方签订的劳动合同书虽有约定加班需要审批，但审批的前提须存在合理及真实的加班审批制度，惠而浦公司未举证提供加班审批制度而主张某A未通过审批与事实不符。
惠而浦公司上诉请求：1.撤销原审判决，改判支持惠而浦公司全部诉讼请求；2.某A承担本案诉讼费。事实与理由：惠而浦公司无需支付解除劳动关系经济补偿金。双方签定的劳动合同第三条约定某A从事销售类岗位，任销售类工种，其工作地点为惠而浦公司指定的工作地点。在合同有效期内，惠而浦公司可以根据业务发展需要、某A的工作能力与绩效考核结果，对某A的工作岗位与职责和工作地点进行调整，同时调整相应的薪酬待遇，某A同意该等调整。某A在惠而浦公司处一直从事销售业务员岗位，惠而浦公司根据经营发展的需要，对其进行销售区域调整，是惠而浦公司行使正常的用工管理权。原审法院认为劳动合同书对于工作地点的约定过于宽泛，属于对工作地点约定不明。即便如此，惠而浦公司对某A的区域调整也充分考虑到其工作区域，未超过广东省，且某A的工作性质是销售类岗位，通观全行业销售类岗位，销售区域调整是极其正常的工作调动，且惠而浦公司也未降低某A的薪酬待遇，惠而浦公司对某A的销售区域调整具有合理性，不存在违法调整的情况。某A据此提出解除劳动合同要求经济补偿金，其诉请不应得到支持。惠而浦公司并没有对某A进行处罚。惠而浦公司并未对某A进行所谓的罚款。某A提供的工资单显示公司并未对其进行罚款。退一步说，即便惠而浦公司的分公司存在对某A处罚，也是分公司的管理手段，另外转账是某A自己主动转给分公司人员，说明其认可分公司的管理手段。年休假工资。2020年某A已休年休假1天，同时2020年由于疫情原因春节放假延长了一周时间，已经完全覆盖了年休假的天数。
某A向原审法院提出诉讼请求：一、惠而浦公司向某A返还2019年6月至2021年6月克扣的工资6652元；二、惠而浦公司向某A返还罚款956元；三、惠而浦公司向某A支付2020年6月至2021年10月高温津贴1500元；四、惠而浦公司向某A支付2016年度、2017年度、2018年度、2019年度、2020年度、2021年度未休年假工资29265元；五、惠而浦公司向某A支付法定节假日及周日加班工资221243元；六、惠而浦公司承担本案诉讼费用。
惠而浦公司向原审法院提出诉讼请求：一、撤销仲裁裁决第二、三、四项；二、惠而浦公司无需支付经济补偿金76377元；三、惠而浦公司无需返还罚款400元；四、惠而浦公司无需支付2020年1月1日至2020年12月31日未休年休假工资4682.11元、2021年1月1日至2021年10月9日未休年休假工资1170.53元。
原审法院经审理查明：某A于2015年11月1日入职惠而浦公司，2018年11月2日，某A（乙方）与惠而浦公司（甲方）签订《劳动合同书》，合同约定：合同期限自2018年11月2日至2021年11月1日止，甲方安排乙方在营销公司，销售类岗位，任销售类职务。乙方的工作地点为甲方指定的工作地点。在合同有效期内，甲方可根据业务发展需要、乙方的工作能力与绩效考核结果，对乙方的工作岗位与职责和工作地点进行调整，同时调整相应的薪酬待遇，乙方同意该调整。根据乙方的工作岗位，乙方执行不定时工作制的工作时间制度。甲方根据工作需要安排乙方加班的，经过甲方考勤确认或以其他书面确认后，方视为加班。乙方为完成工作任务，认为需要加班的，应当向主管领导提出书面申请，说明加班的理由和时间，经主管领导批准后，方视为加班。甲方将根据需要自主决定为乙方提供的激励奖金及补充福利，甲方保留变更或取消此等激励奖金及补充福利的权利。
2021年3月，惠而浦公司向某A发出《2021年度工资调整沟通信》，某A的2021年目标薪酬总额（2021年3月1日生效），月度基本工资11141元，目标奖金比例55%，目标薪酬总额207223元。
2021年9月10日，惠而浦公司向某A发出《员工岗位调整通知书》，通知某A于本书下发之日起3日内到新岗位报到工作，逾期不报到的，公司将按旷工处理，地点：广州分公司韶关、清远区域，报到联系人：陈瑞仁。
2021年10月9日，某A向惠而浦公司发出《被迫解除劳动合同通知书》，称贵司多次克扣本人工资，擅自制作违法文件对本人进行罚款，克扣工资；贵司未与本人协商，违法调动本人工作岗位、工作地点，将本人自广州调离前往清远、韶关；贵司未依法向本人支付双休日及法定节假日加班费工资；贵司未依法发放本人未休年休假的工资。现本人正式通知贵司，本人于本通知发出之日与贵司解除劳动关系。
原审诉讼中，某A提供2019年6月至2021年8月的《员工工资单》，显示某A的固定工资为11141元，其中显示某A2019年6月工资部分正负激励﹣54元、2019年9月工资部分正负激励﹣250元、2019年11月工资部分正负激励﹣150元、2019年12月工资部分正负激励﹣299元、2020年1月工资部分正负激励﹣280元、2020年4月工资部分正负激励﹣2228元、2020年5月工资部分正负激励﹣616元、2020年6月工资部分正负激励﹣2447元、2020年8月工资部分正负激励﹣200元、2020年11月工资部分正负激励﹣200元、2021年3月工资部分正负激励﹣100元、2021年6月工资部分正负激励﹣28元，某A主张被克扣工资6652元。上述工资单当中，也有显示当月正负激励为正数工资的，累加后，某A的当月工资高于固定工资。惠而浦公司称，其根据某A的工作表现核定某A的正负激励工资项目，正激励、负激励相应增加或减少某A的工资。
某A提供陈瑞仁在4月15日在“华南分部全员群2021年”发布的微信信息“现做如下处罚…业务经理某A200元…请以上人员今天内把罚款交到财务张浏凤经理处”，提供其与张浏凤微信来往记录，显示在4月15日转账200元给张浏凤，提供陈瑞仁在7月13日在“华南分部全员群2021年”发布的微信信息“现做如下处罚…业务经理某A200元…请以上人员今天内把罚款交到财务张浏凤经理处”，提供其与李佳微信来往记录，显示在7月13日转账200元给李佳。另外，某A还提供一张微信截图，显示在转账556元，某A表示转账556元给张浏凤交纳罚款。惠而浦公司确认陈瑞仁为其分公司经理。
惠而浦公司提供《关于公司2020年春节假期安排的通知》，通知…1月23日为员工年休假；《关于2021年春节期间工作安排的通知》，通知…2021年2月10日至18日放假调休，共9天，除法定节假日外其余为员工年休假。按该通知，扣除2021年春节法定节假日，员工年休假时间为2021年2月10日、2月18日。惠而浦公司提供《关于公司防疫及2020年春节后复工安排的通知》，安排合肥总部所有员工延长2020年春节假期至2月9日，2月10日全员复工；…顺德子公司、内销各地分公司依照当地政府相关规定延期复工规定执行。
某A、惠而浦公司均确认，某A离职前12个月的月平均工资为12729.5元。
某A于2021年10月20日向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委于2021年12月24日作出穗劳人仲案［2021］9782号仲裁裁决书，裁决：一、确认申请人与被申请人的劳动关系于2021年10月9日解除；二、本裁决生效之日起三日内，被申请人一次性返还申请人2021年4月1日至2021年7月13日期间的罚款400元；三、本裁决生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人2020年1月1日至2020年12月31日的未休年休假工资4682.11元、2021年1月1日至2021年10月9日的未休年休假工资1170.53元；四、本裁决生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人解除劳动关系经济补偿金76377元；五、驳回申请人的其他仲裁请求。
某A、惠而浦公司均不服上述裁决，向原审法院提起诉讼。
原审法院认为：某A、惠而浦公司签订了《劳动合同书》，双方之间存在劳动关系，双方的合法权益均应受到法律保护。仲裁裁决双方的劳动关系在2021年10月9日解除，双方没有异议，原审法院予以确认。
对于某A起诉要求返还克扣的工资6652元，对此惠而浦公司辩称其根据某A的工作表现核定某A的正负激励工资项目，正激励、负激励相应增加或减少某A的工资，根据双方签订的《劳动合同书》约定“甲方可根据业务发展需要、乙方的工作能力与绩效考核结果，对乙方的工作岗位与职责和工作地点进行调整，同时调整相应的薪酬待遇，乙方同意该调整”，惠而浦公司有权根据某A的工作表现与绩效考核，核定某A的正负激励工资项目，调整某A的薪酬待遇，而且上述工资单当中，也有显示当月正负激励为正数工资的，累加后，某A的当月工资高于固定工资，也没有证据证明某A在领取当月扣减负激励工资后有向惠而浦公司提出过异议，故某A的该诉求，依法无据，原审法院不予支持。
对于某A起诉要求返还的罚款956元，其中某A提供了陈瑞仁的微信通知，对某A罚款两次共400元，陈瑞仁为惠而浦公司分公司经理。惠而浦公司未提交证据证明其向某A进行罚款的合理理由与依据，且双方签订的《劳动合同书》也未约定惠而浦公司可以对某A进行罚款，故惠而浦公司应返还罚款400元给某A。另外某A主张的罚款556元，惠而浦公司予以否认，虽然某A提供了微信转账记录，但无法显示转账原因，故其主张是交纳罚款，缺乏事实依据，原审法院不予支持。
对于某A起诉要求支付的高温津贴1500元，某A未提供证据证明其从事露天岗位工作，且根据《劳动合同书》约定某A为“销售类岗位”，属于室内工作，就算偶尔在露天促销，也并不代表就是从事露天岗位工作，故某A的该诉求，缺乏事实依据，原审法院不予支持。
对于某A起诉要求支付的2016年度、2017年度、2018年度、2019年度、2020年度、2021年度未休年假工资29265元，其中2016年、2017年、2018年、2019年未休年休假工资请求，已超过法定一年的仲裁时效，故不予支持。某A在2020年可享受的年休假为5天，其工作至2021年10月9日，则其在2021年可享受的年休假为3天（282天&pide;365天×5天），某A在2020年已休年休假1天、在2021年已休年休假2天，惠而浦公司未提供证据证明除上述休假时间外，已安排某A再休年休假，则某A的未休年休假工资为2020年4682.11元（12729.5元/月&pide;21.75天/月×4天×200%）、2021年1170.53元（12729.5元/月&pide;21.75天/月×1天×200%）。
对于某A起诉要求支付的2015年11月至2022年的法定节假日及周日加班工资221243元，根据双方签订的《劳动合同书》约定“根据乙方的工作岗位，乙方执行不定时工作制的工作时间制度。甲方根据工作需要安排乙方加班的，经过甲方考勤确认或以其他书面确认后，方视为加班。乙方为完成工作任务，认为需要加班的，应当向主管领导提出书面申请，说明加班的理由和时间，经主管领导批准后，方视为加班。”，首先，惠而浦公司执行不定时工作制的工作时间，员工加班应进行报批，某A未提供证据证明其加班申请得到惠而浦公司确认或同意；其次，某A每月领取工资后并未对所涉加班工资等问题提出异议，说明某A对工资发放标准和形式进行了实际认可，故某A的该诉求，缺乏事实依据，原审法院不予支持。
对于惠而浦公司起诉要求无需支付的经济补偿金76377元，惠而浦公司2021年9月10日向某A发出《员工岗位调整通知书》，通知某A“于本书下发之日起3日内到新岗位报到工作，逾期不报到的，公司将按旷工处理，地点：广州分公司韶关、清远区域”，虽然双方签订的《劳动合同书》约定“乙方的工作地点为甲方指定的工作地点”，该工作地点约定过于宽泛，属于对工作地点约定不明，某A在签订合同后，一直在广州工作，视为双方确认的工作地点在广州，惠而浦公司现调整某A至韶关、清远上班，属于对某A的上班地点进行较大变更，必然会导致某A原有工作和生活环境的变化，但惠而浦公司并未就此与某A进行协商并达成一致意见，某A据此提出解除劳动合同并要求惠而浦公司支付经济补偿金，符合法律规定，应予支持。某A离职前12个月的月平均工资为12729.5元，其在惠而浦公司工作的年限为5.5年以上不满6年，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，惠而浦公司应支付某A解除劳动关系经济补偿金76377元（12729.5元/月×6个月）。惠而浦公司要求无需支付，依法无据，原审法院不予支持。
对于惠而浦公司起诉要求无需返还的罚款400元，如前所述，惠而浦公司未提交证据证明其向某A进行罚款的合理理由与依据，原审法院不予支持。
对于惠而浦公司起诉要求无需支付2020年1月1日至2020年12月31日未休年休假工资4682.11元、2021年1月1日至2021年10月9日未休年休假工资1170.53元，如前所述，惠而浦公司未提供证据证明其已安排某A再休余下未休年休假，惠而浦公司所发布的《关于公司防疫及2020年春节后复工安排的通知》，虽安排员工延长2020年春节假期至2月9日，但并未明确安排某A在延长春节假期期间休年休假，故惠而浦公司的该诉求，依据不足，原审法院不予支持。
综上所述，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十八条、第四十六条、第四十七条及《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条的规定，作出如下判决：一、某A与惠而浦（中国）股份有限公司的劳动关系在2021年10月9日解除；二、惠而浦（中国）股份有限公司在判决生效之日起十日内向某A返还罚款400元；三、惠而浦（中国）股份有限公司在判决生效之日起十日内向某A支付2020年1月1日至2020年12月31日的未休年休假工资4682.11元、2021年1月1日至2021年10月9日的未休年休假工资1170.53元；四、惠而浦（中国）股份有限公司在判决生效之日起十日内向某A支付解除劳动关系经济补偿金76377元；五、驳回某A的其他诉讼请求；六、驳回惠而浦（中国）股份有限公司的诉讼请求。如果当事人未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案一审受理费20元，由惠而浦（中国）股份有限公司负担。
二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。
本院经审理查明的事实与原审判决查明事实一致。
另查，从本案仲裁卷宗材料反映，惠而浦公司向仲裁委提交书面答辩意见，抗辩某A要求支付2019年度以前的未休年休假工资的仲裁请求已经超过一年的仲裁时效。
本院认为，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百二十一条第一款“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理”的规定，二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行。双方当事人均同意原审判决第一项，本院对此予以维持。
原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了综合分析，在此基础上判令惠而浦公司向某A返还罚款、支付2020年度、2021年度未休年休假工资以及解除劳动关系经济补偿金，并不予支持某A要求惠而浦公司返还克扣的工资、支付2016年度、2017年度、2018年度、2019年度未休年休假工资以及法定节假日及周日加班工资的诉讼请求，处理并无不当，本院予以确认，在此不再赘述。本院审理期间，某A、惠而浦公司虽均上诉坚持其各自上诉主张，但未能提供充分有效的证据予以推翻原审判决，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对某A、惠而浦公司的上诉请求，均不予支持。
综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
两案二审案件受理费20元，由上诉人某A、惠而浦（中国）股份有限公司各负担10元。
本判决为终审判决。
二〇二三年二月十三日