面对用人单位在约定的工作地点范围内调整，劳动者该如何应对？

重庆邀某公司与吴某萍劳动争议二审民事判决书

  案由：劳动争议

重庆市第五中级人民法院

民 事 判 决 书

  (2024)渝05民终7137号

  上诉人（原审被告）：重庆邀某公司。

  被上诉人（原审原告）：吴某萍。

  上诉人重庆邀某公司（以下简称邀某公司）因与被上诉人吴某萍与劳动争议一案，不服重庆市大渡口区人民法院(2024)渝0104民初4096号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法审理了本案，上诉人的委托代理人到庭参加诉讼。本案由胡智勇独任审理，本案现已审理终结。

  上诉人上诉请求：依法改判。事实与理由：双方合同约定了可以调岗，该约定具有法律效力。上诉人根据经营需要调岗具有必要性、合理性、非歧视性。被上诉人未到岗，上诉人解除劳动合同合法。

  被上诉人认为原审判决正确。

  原告吴某萍向一审法院提出诉讼请求：1.判决被告立即向原告支付违法解除劳动关系的赔偿金63491.26元；2.本案的诉讼费用由被告承担。

  一审法院认定事实：2015年4月，原告吴某萍入职被告邀某公司，从事销售工作。2021年7月1日，原告吴某萍作为乙方（劳动者）与被告邀某公司作为甲方（用人单位）签订《劳动合同》，主要约定：1.劳动合同类型和期限为固定期限，自2021年7月1日起至2026年6月30日止；2.工作内容和工作地点为乙方接受甲方安排销售岗位工作，工作地点重庆，鉴于甲方属于全国连锁企业，因工作需要，可在甲方所在的集团经营业务覆盖地区范围内对乙方的工作地点进行调整、变更；3.乙方为月工资制，甲方应以法定货币形式于次月25-31日支付乙方工资。

  原告吴某萍与被告邀某公司签订上述《劳动合同》后，原告吴某萍在被告邀某公司位于重庆市涪陵区某门店工作。因被告邀某公司经营调整，该门店于2023年7月7日拆除，原告吴某萍当天停止提供劳动。2023年7月11日，被告邀某公司向原告吴某萍发出《催促到岗通知书》，该通知书载明“致员工：吴某萍身份证号：******，由于你2023年7月8日起至本通知书发出之日止未到岗位上班，也未办理任何请假手续，连续旷工多日（于2023年7月8日-11），公司将视为你无故旷工，现正式通知你接到通知后，即日起按公司本通知到达某门店履行工作职责，如逾期未到达直某店履行工作职责，并根据公司考勤管理制度第四章第二项3-3条：‘当月连续旷工3日，视为自动离职’规定，视为你与公司解除劳动关系”。之后，原告吴某萍未到直某店报到。2023年10月13日，原告吴某萍以被告邀某公司为被申请人向重庆市大渡口区劳动人事争议仲裁委员会提出“一、被申请人向申请人支付违法解除劳动关系赔偿金63491.26元；二、被申请人向申请人支付2022年度至2023年度的未休年休假工资2575.71元；三、被申请人向申请人支付2023年7月1日至2023年7月18日的工资2060.57元”申请仲裁。重庆市大渡口区劳动人事争议仲裁委员会于2023年12月8日作出《仲裁裁决书》（渝渡劳人仲案字[2023]第572号），裁决“一、被申请人重庆邀某公司支付申请人吴某萍未休年休假待遇685.27元；二、驳回申请人吴某萍的其他仲裁请求”。

  另查明，被告邀某公司通过银行转账方式分别向原告吴某萍支付2022年7月工资4542.99元、2022年8月工资3573.95元、2022年9月工资3838.51元、2022年10月工资3917.22元、2022年11月工资1782.11元、2022年12月工资2787.43元、2023年1月工资6422.05元、2023年2月工资3603.15元、2023年3月工资2522.51元、2023年4月工资2827.79元、2023年5月工资2893.66元、2023年6月工资2069.77元。2022年7月至2023年6月，原告个人缴纳养老保险费为316.56元/月、个人缴纳失业保险费为19.79元/月。

  一审法院认为，劳动关系自用工之日起建立，依法建立的劳动关系受法律保护。原告吴某萍与被告邀某公司于2021年7月1日签订的《劳动合同书》是双方真实意思表示，且不违反法律、行政法规强制性规定，应属合法有效。原告吴某萍于2015年4月入职被告邀某公司，双方之间的劳动关系从2015年4月起成立。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。本案中，案涉《劳动合同》虽明确约定原告吴某萍的工作地点为重庆，且被告邀某公司属于全国连锁企业，因工作需要，可在被告邀某公司所在的集团经营业务覆盖地区范围内对原告吴某萍的工作地点进行调整、变更，但被告邀某公司的调岗行为应遵循法律所要求的合理性原则，且在双方未就变更劳动合同内容协商一致时，用人单位不得以旷工为由解除劳动合同。被告邀某公司因经营调整关闭原告吴某萍所在重庆市涪陵区某门店后，将原告吴某萍调整至重庆市九龙坡区某店工作，两店之间所涉行政区域跨度大，且被告邀某公司所举证据不能证明向原告吴某萍提供住宿、通勤车或交通住宿补助，调岗不具有合理性，且在双方未就变更劳动合同内容协商一致时，被告邀某公司以原告吴某萍未到直某店报到视为旷工为由解除劳动合同，属于违法解除，被告邀某公司应向原告吴某萍支付赔偿金，赔偿金金额为63491.26元（44817.34&pide;12×8.5×2），故原告吴某萍所提要求被告邀某公司立即支付违法解除劳动关系赔偿金63491.26元的诉讼请求成立，应依法予以支持。

  综上，一审判决如下：

  一、重庆邀某公司于本判决生效后十日内支付吴某萍赔偿金63491.26元；

  二、重庆邀某公司于本判决生效后十日内支付吴某萍未休年休假待遇685.27元。

  案件受理费5元，由重庆邀某公司负担。

  二审法院查明的事实与一审法院查明的事实相同。

  本院认为，双方劳动合同约定了重庆范围内可以调整工作地点，约定本身合法。但在实施中应当根据调整工作岗位对劳动者造成的影响具体进行评价。本案中调整后的工作地点与原工作地点相差百余公里，劳动者显然要到新地点附近租赁房屋居住。而劳动者每月工资才两千多元，扣除房租后所剩无几。若劳动者每天往返，则工资不够开支车程费用。因此，在此种情况下用人单位应另行解决以上实际问题。上诉人不顾新工作地点给被上诉人造成的巨大影响，在未实际有效商榷的情况下按照旷工解除劳动关系处理，显然过于轻视劳动权利。一审按照违法解除劳动关系处理正确。

  综上所述，重庆邀某公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

  驳回上诉，维持原判。

  二审案件受理费10元，由重庆邀某公司负担。

  本判决为终审判决。

  二〇二四年八月十二日