拒绝换签合同仍在原岗打卡被辞退，如何维权？

员工拒绝换签劳动合同未至新用人单位出勤，是否构成旷工？

　　劳动关系中，用人单位因业务整合将员工安排至关联公司工作并要求重签或变更劳动合同，员工若拒绝到新公司报到，公司常以“连续旷工”为由依规章制度单方解除劳动合同。此类纠纷的核心争议点是：关联公司间的用工主体变更是否属于 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定的“变更劳动合同需协商一致”；用人单位单方指令员工去新公司报到是否具有合法性；劳动者拒绝后滞留原岗位的行为能否认定为第三十九条第二项之“严重违反规章制度”情形下的旷工。本案通过审查调岗合理性、用人单位用工主体变更的合意要求及缺勤的主观正当性，分析了上述情形下用人单位的行为是否具有合法合理性，对实践中该类问题裁判尺度统一具有一定参考价值。

　　【裁判要旨】

　　劳动者拒绝换签劳动合同主体仍在原岗位正常出勤，用人单位以劳动者未至新公司岗位出勤构成旷工为由解除劳动关系，用人单位该解除行为应属违法解除。

　　【基本案情】

　　2018年7月5日，蒲某入职乙公司（乙门店经营主体）从事销售工作，双方签订期限为2018年7月5日至2020年7月4日的劳动合同。2019年5月1日，蒲某被调整至甲公司（甲门店经营主体），双方签订期限为2019年5月1日至2020年7月4日的劳动合同，后续签至2023年7月4日。前述劳动合同均约定蒲某同意公司可按业务需要或其表现作出合理职位及工作地点调动，蒲某愿意服从公司变更后的管理和安排，按照公司确定的经营及工作地点、岗位职责，按时、按质、按量完成工作。

　　2021年9月，甲公司通知蒲某，根据业务发展需要，将其调整至乙门店工作，并于2021年10月1日至乙门店报到。蒲某不同意调岗，未按时到乙门店报到。关于调岗原因，甲公司称因乙门店经营火爆，缺少员工，故从其他门店调整店员至乙门店。2021年10月2日，双方谈话沟通。录音显示，蒲某因交通及业绩原因不愿调岗，认为调岗会导致其奖金减少；甲公司表示调岗不会影响其业绩，销售主要依靠其自身能力；蒲某最终表示不同意门店调整；甲公司遂向蒲某当面宣读《调职通知》，告知其根据业务发展需要及劳动合同约定，将其正式调整至乙门店，合同主体变更为乙公司，工作岗位、工资标准、奖金核算方式不变，工作年限累计计算，请其于2021年10月8日至乙门店报到，无需再到甲门店出勤；如未按期报到，则将按《员工手册》规定处理。蒲某于当日签收《调职通知》。后蒲某未至乙门店报到出勤。甲公司《员工手册》规定，如员工未获批准连续旷工超过三日或一个月内累计旷工超过三日，属于严重过错，公司有权解除劳动合同。2021年10月12日，甲公司以蒲某自2021年10月8日起未至乙门店报到上班构成旷工为由，依据《员工手册》规定，与蒲某解除劳动合同，向其发送《解聘通知》并履行工会审批手续。

　　蒲某认为甲公司未经协商一致将其调往乙门店，合同主体变更为乙公司为违法调岗，后甲公司以蒲某未按时到新岗位上班，连续旷工超过三日为由解除劳动关系违法，申请劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。某仲裁委裁决：驳回蒲某的全部申请请求。蒲某不服该仲裁裁决，持前述理由诉至法院，请求判令：甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金41318.28元。    

　　法院审理中，蒲某提交打卡记录，证明其在原岗位正常上班，无任何旷工情况。甲公司认可打卡记录的真实性，不认可其证明目的。经法院问询，甲公司表示，对蒲某的调岗需先与其公司签订劳动合同解除协议，再与乙公司签订劳动合同，工作年限连续计算，其公司不支付解除劳动合同经济补偿。另查，甲公司与乙公司为同属于一家上市公司的关联公司。 

　　【裁判结果】

　　北京市东城区人民法院于2022年10月8日作出（2022）京0101民初3668号民事判决：驳回蒲某的全部诉讼请求。宣判后，蒲某提起上诉。北京市第二中级人民法院于2023年3月20日作出（2023）京02民终1075号民事判决：一、撤销北京市东城区人民法院（2022）京0101民初3668号民事判决；二、北京甲百货有限公司于本判决生效后7日内支付蒲某违法解除劳动合同赔偿金41318.28元。

　　【裁判理由】

　　本案主要争议焦点为：蒲某拒绝换签劳动合同主体仍在原岗位出勤，甲公司以其未至新公司岗位上班构成旷工为由解除劳动关系，该解除行为是否为违法解除。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》 第四十三条规定，“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持 。”《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

　　本案中，甲公司主张其公司以蒲某自2021年10月8日起未到乙门店报到上班构成旷工为由解除劳动合同，属合法解除，应先举证证明甲公司将蒲某自2021年10月8日起调整至乙门店工作合理合法。根据查明的事实，甲公司自2021年9月通知将蒲某调整至乙门店工作，蒲某不同意。根据《调职通知》内容和甲公司陈述，上述调整过程中，甲公司与蒲某的劳动合同将解除，蒲某应与乙公司签订新的劳动合同。虽双方签订的劳动合同约定蒲某同意甲公司可按业务需要或其表现作出合理职位及工作地点调动，蒲某愿意服从公司变更后的管理和安排，按照公司确定的经营及工作地点、岗位职责，按时、按质、按量完成工作，但甲公司对蒲某所作调整不仅变更蒲某的工作地点，还涉及变更劳动合同主体，已超出上述劳动合同约定的情形，应与蒲某协商一致。故在蒲某不同意的情形下，甲公司对蒲某所作工作岗位调整缺乏法律依据。此后蒲某仍至原岗位正常打卡上班，甲公司以蒲某未按时到新岗位上班，连续旷工超过三日为由解除劳动关系缺乏合法性、合理性，综上，甲公司的解除理由事实及法律依据不足，属违法解除劳动合同，依法应支付蒲某违法解除劳动合同赔偿金。

　　【案例解读】

　　本案是法院依法维护企业用工自主权与劳动者工作权之间法益平衡的典型案例。

　　人民法院通过审查用人单位调岗行为的合法性、合理性，实现用人单位用工自主权与劳动者工作权之间的法益平衡。随着社会经济的发展以及市场环境的变化，用人单位在生产经营中行使用工自主权，通过调岗优化人力资源配置是企业谋求生存和发展的重要内容。但调岗也直接影响劳动者的自由择业、劳动报酬、工作地点、工作内容等切身利益。《中华人民共和国劳动合同法》规定的用人单位解雇成本相对较高，用人单位为了规避解雇保护制度，恶意调岗、变相辞退的现象在实践中也时有发生。因此，法院通过司法程序对调岗行为的合法性、合理性进行认定，使违法调岗的用人单位承担相应法律责任，从而弥补劳动者的弱势地位，既维护劳动者的合法权益，也不抛弃企业经营发展的利益,成为有效协调劳资之间权利冲突的重要方式。

　　用人单位进行企业外调岗，涉及劳动合同主体变更，须经劳动者明确同意。广义的调岗既包括企业内的调岗，也包括企业外的调岗。实践中，以集团公司或关联公司模式进行经营的企业，往往在劳动合同中与劳动者约定“可调岗条款”。该经营模式的调岗在实践中常体现为企业外调岗，即劳动者被用人单位安排至集团公司中的其他成员公司或关联公司的其他或同类岗位中，调岗的同时亦涉及用人单位的变更，导致劳动者与原用人单位的劳动关系发生了根本变化，同时还涉及新旧用人单位之间法律责任的划分，对劳动者的工作权益产生重大影响。故在进行企业外调岗的情形下，应严格限制用人单位的单方调岗权，必须经过劳动者的明确同意，如果不能协商一致，应继续履行原合同。本案中，双方在劳动合同中约定“可调岗条款”，明确蒲某同意甲公司可按业务需要或其表现作出合理职位及工作地点调动，愿意服从公司变更后的管理和安排，按照公司确定的经营及工作地点、岗位职责，按时、按质、按量完成工作。但该条款并未明确约定可以以调岗的方式变更用人单位主体。根据查明的事实，蒲某对将其调整至乙门店工作明确表示拒绝。在案证据亦显示，上述调岗需将甲公司与蒲某的劳动合同解除，蒲某另与乙公司签订新的劳动合同。合同具有相对性，合同主体的变更是根本性变更，直接导致合同双方权利义务的终止。上述情形的调岗已超出双方劳动合同“可调岗条款”约定的范围，其形式为调岗，实质为双方劳动合同的解除。故在蒲某不同意调岗的情形下，甲公司对蒲某所作单方工作调整侵害其合法权益，且违反协商一致原则，不具有合法性。

　　用人单位以劳动者拒绝企业外调岗构成旷工为由解除劳动关系，应属违法解除。用人单位单方进行企业外调岗直接限制了劳动者工作权中的自由择业权。实践中，劳动者明确拒绝变更用人单位且未按调岗通知到岗，用人单位通常会根据单位规章制度中关于旷工行为的管理规定或依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，主张劳动者严重违反劳动纪律，进而向劳动者送达解除劳动关系通知。审理中，如果法院查明用人单位调岗行为不具有合法性，或超越管理权限缺乏合理性，劳动者仍在原岗位正常考勤，则不应以此认定劳动者的行为构成旷工，用人单位的解除行为应被认定为违法。本案中，蒲某未按甲公司通知要求到乙门店报到上班，甲公司以其构成旷工为由，依据《员工手册》规定向其发送《解聘通知》并履行工会审批手续。如上所述，甲公司的单方企业外调岗行为不具有合法性，在此情形下，蒲某仍在原岗位正常上班打卡，不应被认定为旷工，甲公司的解除行为缺乏事实及法律依据，属于违法解除劳动合同。

　　（该案例入选《中国法院2025年度案例》，案例解读仅代表作者个人观点，因篇幅限制有删改，为方便电子阅读已略去原文注释）

　　编写人

　　张春燕，北京市第二中级人民法院民五庭副庭长、三级高级法官，法律硕士。北京法院第四届司法业务技能标兵、北京市第二中级人民法院审判业务专家。

　　供稿：研究室     来源：北京市第二中级人民法院