离职证明写负面评价，劳动者如何维护名誉？

离职证明作贬损性不实评价，构成名誉权侵害吗？

　　劳动关系终结时，用人单位超出法定范围，在离职证明中添加不实负面评价，损害劳动者人格权益，阻碍劳动者再就业。离职证明的法律边界何在，不实评价是否构成名誉侵权，是此类纠纷中的核心问题。

　　在本期分享的案例中，人民法院厘清离职证明场景下名誉权侵权的构成要件，明确了用人单位出具离职证明的法定义务与责任边界，既为受害劳动者提供了充分的权利救济，也对规范企业用工行为、构建诚信公平的劳动力市场具有积极的引导作用。该案获评2025 年上海法院精品案例。

原告柏某诉被告昊某教育科技（上海）有限公司名誉权纠纷案

　　裁判要旨

　　用人单位在离职证明中作出不实贬损性评价，导致劳动者社会评价降低、求职就业受阻的，构成名誉权侵权，应当承担赔礼道歉、赔偿损失等侵权责任。

　　关键词

　　名誉权 / 离职证明 / 不实评价 / 社会评价降低 / 劳动者权益保护

　　案例撰写人

　　孙咏、奚懿、周恒

　　法官解读

　　孙咏，上海市杨浦区人民法院党组成员、副院长、审判委员会委员、二级高级法官。从事民商事审判、执行工作30余年，主持上海市高级人民法院多项课题及参与撰写多篇论文获国家级、上海市级等奖项。

　　奚懿，上海市杨浦区人民法院民事审判庭副庭长，四级高级法官，上海法院审判业务骨干。撰写多篇案例获全国法院优秀案例分析二等奖、优秀奖，全国法院优秀裁判文书，上海法院精品案例等。

　　周恒，上海市杨浦区人民法院民事审判庭一级法官助理，撰写案例1篇入选上海法院案例精选、2篇入选上海法院系统“三个一百”精品案例。

　　01.基本案情

　　原告柏某于2022年10月入职被告昊某教育科技（上海）有限公司，担任新媒体运营专员。

　　2023年9月，被告以原告存在多项严重违纪为由解除劳动合同，并在离职证明中记载原告辱骂同事、散布谣言、不服从管理等多项负面评价。原告申请劳动仲裁，后经仲裁及生效司法裁定认定，被告主张的违纪事实无证据支撑，解除劳动合同系违法解除。

　　原告持该离职证明求职期间，多家用人单位以离职证明存在负面记录为由拒绝录用。原告遂诉至法院，请求判令被告书面赔礼道歉，赔偿经济损失、精神损害抚慰金共计20000元及律师费2000元。被告经依法传唤，无正当理由未到庭应诉答辩。

　　02.裁判结果

　　上海市杨浦区人民法院一审判决:

　　一、被告于判决生效之日起十日内以书面方式向原告赔礼道歉(道歉内容需经法院审核);

　　二、被告于判决生效之日起十日内支付原告经济损失及精神损害抚慰金18000元;

　　三、被告于判决生效之日起十日内支付原告律师费2000元。

　　一审宣判后，双方当事人均未上诉，判决已发生法律效力。

　　03.裁判思路 　　

　　离职证明法定功能为客观记载，禁止用人单位滥用评价权　　

　　求职市场的否定性评价，属于名誉权项下社会评价降低范畴　　

　　不实贬损内容与劳动者求职受阻，存在直接因果关系　　

　　侵权责任承担以恢复名誉为优先，兼顾精神损害赔偿

　　04.案例评析

　　（一）离职证明本质是法定人事凭证，而非用人单位行使用工管理权的评价载体

　　《中华人民共和国劳动合同法》第五十条明确规定了用人单位出具离职证明的法定义务，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条进一步将离职证明的内容限定为劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限四项客观事项。

　　从立法目的来看，离职证明的核心功能是证明劳动关系终结的事实，便利劳动者办理社保转移、失业登记和再就业手续，法律并未赋予用人单位在离职证明中对劳动者的品行、工作能力、职业操守等进行主观评价的权力。

　　实践中，部分用人单位将离职证明异化为行使“最后管理权”的工具，在劳动关系终结后仍试图对劳动者进行负面定性，甚至将未经核实、已被生效文书否定的违纪指控写入离职证明，本质上是用工管理权的溢出与滥用。

　　本案中，被告在离职证明中罗列了八项负面违纪表述，但相关主张已先后被劳动仲裁裁决与生效民事裁定认定缺乏事实依据，属于典型的不实贬损性评价。

　　用人单位对员工的内部管理评价权，应当止步于劳动关系内部；一旦评价内容随离职证明进入公共求职市场，就必须接受名誉权制度的约束，以客观真实为基本边界，超出边界即构成对劳动者人格权的不当侵害。

　　从权利平衡的角度来看，用人单位如果认为劳动者在职期间存在违纪行为，应当在劳动关系存续期间依据规章制度作出处理并固定证据，而不是在劳动关系终结后，通过离职证明这种法定文书进行超出管理范畴的负面评价。

　　（二）就业市场中的职业声誉贬损，属于名誉权保护范畴的社会评价降低

　　传统名誉权侵权认定中，通常要求侵权内容面向不特定社会公众公开传播，以此作为判断“社会评价降低”的前提。但在离职证明侵权场景下，机械套用“不特定公众”标准，会导致大量劳动者的权益无法得到救济。离职证明虽然通常仅向特定的新用人单位出示，但其所处的求职市场本身就是“社会”的重要组成部分，劳动者在职业领域的声誉，是其社会评价的核心构成部分。

　　本案的裁判突破了传统认定路径的局限，确立了“合理第三人”的判断标准：即从理性市场经营主体的视角出发，只要相关不实内容足以引发用人单位对劳动者职业操守、工作能力的负面判断，即可认定社会评价降低的事实存在。

　　在证据层面，本案以三家用人单位出具的不予录用通知为核心证据，完整建立了“不实评价出具—劳动者求职—用人单位基于负面评价拒绝录用—劳动者就业机会丧失”的因果链条，将抽象的社会评价降低转化为可量化、可证明的客观损害后果。

　　这一认定标准既合理降低了劳动者的举证难度，也符合当前就业市场的现实情况：在背景调查日益普遍的当下，离职证明中的负面记录极易通过行业社群、背调机构扩散，看似定向的评价，最终会产生不特定范围的传播效果，对劳动者的职业发展造成长期负面影响。

　　这一裁判思路也契合数字时代人格权保护的发展趋势，即针对定向传播但具有实质损害后果的侵权行为，适当放宽传播范围的认定要求，强化对人格利益的实质保护。

　　（三）离职证明名誉侵权的救济，应当坚持恢复名誉优先、经济赔偿为辅的原则

　　与一般财产侵权不同，离职证明侵害的是劳动者的人格利益与职业发展权益，单纯的金钱赔偿不足以完全填补损害，因此救济路径应当以恢复名誉为核心，以经济赔偿为补充。

　　首先，书面赔礼道歉并非形式化的责任承担方式，而是纠正不实评价、消除不良影响的直接手段。本案中法院判决被告向原告作出书面赔礼道歉，且明确道歉内容需经法院审核，正是为了确保道歉能够实质消除不实评价的负面影响，真正恢复原告在求职市场中的职业声誉，避免被告以敷衍性的道歉继续维持不实评价的效果。同时，相较于直接判决重新出具离职证明，以赔礼道歉的方式纠正不实评价，既符合名誉权侵权的责任承担体系，也避免了司法权过度干预企业人事管理的边界，实现了司法裁判的谦抑性与公正性的统一。

　　其次，在损害赔偿的认定上，法院秉持比例原则进行精细化裁量：经济损失部分，结合原告月工资9000元的收入水平、2023年9月至2024年8月近一年的待业周期，同时考虑劳动者自身也负有积极求职的义务，最终酌情支持18000元，既填补了劳动者的实际收入损失，也避免了过度加重用人单位的赔偿责任。精神损害赔偿部分，本案没有固守“造成严重后果”的传统高门槛，而是充分考量了劳动者多次求职被拒所承受的职业焦虑、人格贬损带来的精神痛苦，对精神损害抚慰金予以支持，体现了《中华人民共和国民法典》人格权编对人格尊严的全面保护。此外，法院支持原告主张的2000元律师费，明确了合理维权成本由侵权方承担的规则，有助于降低劳动者的维权门槛，鼓励劳动者通过法律途径维护自身合法权益。

　　本案厘清了离职证明场景下名誉权侵权的构成要件与责任承担标准，其裁判规则不仅为劳动者维权提供了清晰的法律指引，也为用人单位出具离职证明划定了明确的行为边界，对于构建诚信有序的劳动力市场、平衡用工管理权与劳动者人格权保护，具有重要的司法指引价值与社会现实意义。

　　（评析部分仅代表作者个人观点）

　　05.法条链接

　　一、《中华人民共和国民法典》

　　第一百一十条  自然人享有生命权、身体权、健康权、姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权、婚姻自主权等权利。

　　......

　　第一千零二十四条  民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。

　　名誉是对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价。

　　第一千一百六十五条  行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。

　　......

　　第一千一百八十三条  侵害自然人人身权益造成严重精神损害的，被侵权人有权请求精神损害赔偿。

　　......

　　二、《中华人民共和国劳动合同法》

　　第五十条  用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

　　......

　　来源丨上海市高级人民法院、上海市杨浦区人民法院

　　高院供稿部门：研究室（发展研究中心）

　　案例撰写人：孙咏、奚懿、周恒