企业以亏损为由擅自调岗降薪，法院判令补足工资与绩效奖金
编者按：
公司经营亏损并不当然赋予其单方调岗降薪的权利，劳动合同实质性变更须经协商一致并履行民主程序；调岗导致薪资大幅下降、劳动条件明显恶化的，通常不具有合理性。个人考核结果已确认的绩效奖金，用人单位不得以组织绩效或违法调岗后的考核结论二次扣减，劳动者可主张工资差额及相应绩效奖金。企业以亏损为由擅自调岗降薪，法院判令补足工资与绩效奖金
基本案情
周某在 2022 年 4 月入职某甲公司，岗位为结构设计工程师，约定每月基本工资 19500 元，劳动合同到期时间为 2025 年 4 月 10 日。2024 年 10 月，某甲公司以经营承压、出现亏损为由下发薪酬调整通知，决定自同年 11 月起，把周某的月度基本工资下调至 17940 元。2024 年 11 月 22 日，公司再次发文，安排周某转岗至市场拓展专员，薪酬模式变更为底薪 10000 元加业务提成，该方案从 12 月 1 日起实施。周某第一时间通过邮件明确回绝该调岗降薪方案，但公司依旧按照每月 10000 元标准发放周某 2024 年 12 月薪资。周某随即提起劳动仲裁，诉求为补发 2024 年 11 月至 12 月的工资差额、补齐 2023 年度绩效奖金差额，同时主张 2024 年度绩效奖金。仲裁委全部支持周某的仲裁请求。某甲公司不服仲裁结果，向一审法院起诉。一审判决判令某甲公司向周某支付工资差额 11060 元、2023 年度绩效奖金差额 11700 元、2024 年度绩效奖金 58500 元。某甲公司提起上诉，上诉理由包含企业持续亏损、调岗在劳动合同内有约定、周某未前往新岗位出勤、团队绩效不达标所以无需发放奖金。二审审理后驳回上诉，维持一审原判。
争议焦点
用人单位未经协商直接调岗降薪，并且以此为由停发、扣减绩效奖金，该操作是否具备合法性。
裁判要旨
用人单位单方面下调薪资，没有和劳动者协商达成一致，也没有落实民主协商流程，缺少合法依据。企业经营困难只能作为考量调岗必要性的参考因素，调岗安排不能造成薪资大幅缩水、劳动条件明显变差，否则该调岗不具备合理性。普通员工的绩效核算，应当以个人考核结果作为核心依据，组织绩效系数不能直接套用在普通员工身上。劳动者个人绩效考核结果已经得到上级审核确认的，用人单位不能再依据违法调岗之后作出的绩效不合格结论，否定劳动者应得的绩效奖金。
律师说法
辨别调岗降薪是否合法合规，重点核查三点：是否征得劳动者同意、薪酬变动有没有履行民主程序、调岗之后薪资水平与劳动条件是否明显恶化。收到单位单方出具的调岗降薪通知，优先以书面形式提出异议，不要直接不去上班，防止被单位认定旷工；正常留在原岗位开展工作，留存好考勤记录、往来邮件、沟通聊天记录。工资清单、绩效考核表单、绩效管理制度、往年奖金发放流水都要妥善保管。员工个人考核结果已经确认的，单位后续再拿组织绩效或者二次评定扣分来拒发奖金、克扣报酬，举证责任由用人单位承担。提交仲裁申请时，工资差额、绩效奖金、违法解除赔偿金等诉求分开罗列，另外牢记劳动仲裁时效为离职起一年。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项：原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定。
案例索引
本文案例来源：上海市第二中级人民法院（2026）沪 02 民终 2849 号民事判决书。
问疑解惑
———提出问题、得到解答————
（以下问答仅针对特定的情形，若情况不同请咨询邓杰律师）
问题1：公司亏损能否单方降薪？
答：不能仅凭亏损事实单方降薪。降薪属于劳动合同变更，应与劳动者协商一致；即使依据公司制度调整薪酬，也应履行民主程序并向劳动者公示，否则劳动者可主张补足工资差额。
问题2：不同意调岗降薪可以不去新岗位吗？
答：需结合调岗合理性判断。若岗位性质差异较大、薪资明显下降、职业发展受到显著影响，劳动者拒绝到新岗一般不构成违纪，但应书面提出异议，并保留在原岗位提供劳动的证据。
问题3：拒绝调岗被认定旷工如何处理？
答：用人单位将未到新岗直接认定为旷工并解除劳动关系，解除风险较高。劳动者应及时书面说明拒绝理由，继续打卡或提供劳动，保留考勤、邮件、聊天记录；被解除后可申请仲裁主张违法解除赔偿。
问题4：公司拒发年终奖怎么办？
答：年终奖发放应结合劳动合同约定、规章制度及以往发放惯例判断。公司已确认个人考核结果的，不得事后随意以组织绩效或二次扣分拒发；劳动者可提交往年发放标准、考核表和工资流水等证据。
问题5：绩效奖金被二次扣分如何举证？
答：应重点保存经签字确认的考核表、上级评分记录、绩效制度原文、往年同等级奖金系数及工资流水，并质疑二次扣分的制度依据和程序。减少劳动报酬的举证责任在用人单位。
问题6：劳动仲裁中工资差额如何计算？
答：以劳动合同约定工资与实际发放工资的差额为基础计算；调岗降薪缺乏合法依据的，应按原工资标准补足。绩效奖金可依据制度或发放惯例计算，并注意在离职后一年内申请仲裁。
维权攻略
————类案参考、行动指南————
（以下攻略仅针对特定的情形，若情况不同请咨询邓杰律师）
先厘清纠纷类型
该类纠纷属于劳动争议，按照规定需要先走劳动仲裁程序，不能直接向法院提起诉讼。
遵守仲裁前置要求
向劳动合同履行地或者用人单位住所地的劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，对仲裁裁决不服，再向对应的人民法院起诉。
分项列明仲裁请求
工资差额、绩效奖金差额、违法解除赔偿金等诉求分开写清楚，标注对应的计算周期和金额，不要混在一起。
确认案件管辖范围
仲裁阶段由劳动合同履行地或者单位所在地仲裁委管辖；不服仲裁裁决起诉的，向对应管辖法院立案。即便是公司起诉员工，同样需要遵守仲裁前置的要求。
分门别类整理证据
第一类是劳动关系、薪资标准证据：劳动合同、工资条、银行流水；第二类是调岗降薪相关证据：通知文件、邮件、聊天记录、考勤材料；第三类是绩效奖金相关证据：考核表、绩效制度、往年奖金发放记录。
庭审质证聚焦举证责任
用人单位主张克扣报酬、评定员工绩效不合格，应当拿出制度依据、民主程序材料、公示送达记录、完整考核过程材料；单位单方制作、没有经过员工确认的材料，可以对其证明效力提出异议。
胜诉之后及时申请执行
拿到生效仲裁裁决或者判决书，用人单位拒不履行付款义务的，向法院执行局申请强制执行，同步提供企业账户、财产线索，跟进执行进度。