年终奖被包装成预支补偿金，能否抵扣解除赔偿？
编者按：
年终奖本质上属于绩效激励类劳动报酬，与劳动关系解除时的经济补偿、违法解除赔偿金并非同一性质，不能直接相互冲抵。即便用人单位要求员工签署确认文书，将年终奖名目变更为“预支补偿金”，也不会改变该笔款项的真实性质，更无法据此抵扣法定赔偿款。劳动者应注意留存银行工资流水、奖金发放通知、沟通记录、解除劳动关系通知书等材料，一旦发生争议，及时通过劳动仲裁、诉讼主张足额赔偿。年终奖岂能变相算作预支补偿金
深圳盐田法院厘清劳资款项边界守护劳动者权益
用人单位将年终发放的奖金冠以“预支经济补偿金”名义，约定离职时抵扣解除劳动合同赔偿金，以此规避法定赔付责任。近日，广东省深圳市盐田区人民法院审结一起劳动争议纠纷案，依法认定涉案款项为年终奖、不得抵扣补偿金，判决公司全额支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金15万余元，明确厘清年终奖与经济补偿金的法律性质边界，依法维护劳动者合法权益。
2019年，张某入职A公司担任厂长。2024年1月，A公司以工厂停产、限产、经营效益下滑为由，单方与张某解除劳动关系。劳动关系解除后，A公司提出，其每年年底向张某发放的1个月工资系预支经济补偿金，且张某已在预支单据上签字确认，无需再另行支付解除劳动关系经济补偿。张某对此不予认可，主张涉案款项为年度年终奖，认为公司事后单方曲解款项性质、恶意抵扣赔偿金，侵害自身合法权益。
争议发生后，张某提起劳动仲裁。仲裁机构裁决A公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额11万余元。张某不服仲裁结果，向盐田区法院提起诉讼，诉请判令A公司支付违法解除劳动合同赔偿金15万余元。
该案审理核心聚焦两大争议焦点：一是A公司单方解除劳动合同是否构成违法解除；二是涉案款项性质为年终奖还是预支经济补偿金。
法院审理查明，A公司以经营困难、劳动合同无法继续履行为由解除劳动关系，但提交的参保记录、审计报告等证据，仅能佐证公司人员、净利润变动，无法证明该变动对张某岗位造成实质性影响，亦不能证实劳动合同确已无法继续履行。同时，A公司未就劳动合同变更与张某开展协商，直接送达解除通知，不符合劳动合同法关于客观情况重大变化解除劳动关系的法定程序，故认定其解除行为缺乏事实与法律依据，属于违法解除，应当承担支付违法解除赔偿金的法定责任。
针对涉案款项性质争议，A公司凭张某签字的《补偿金收款确认书》，主张累计38500元款项为预支补偿金，应在赔偿金中予以抵扣。但法院核查证据发现，2021年2月，A公司总经理通过微信向张某转账10000元，并明确备注为年度年终奖，该笔款项与确认书中标注的2020年“预支补偿金”金额、时间完全吻合。此外，2020年至2023年四份涉案确认书的落款时间均临近农历新年，完全契合企业年终发放绩效奖金的普遍行业惯例。综合全案证据，法院依法采信张某主张，认定涉案38500元款项均为各年度年终奖，并非预支经济补偿金。
综上，法院依法作出判决，确认涉案款项不予抵扣经济补偿，判令A公司全额向张某支付违法解除劳动合同赔偿金15万余元，目前该判决已发生法律效力。
法官说法，从法律性质来看，年终奖是企业基于员工年度工作表现、结合自身经营效益发放的激励性报酬，核心在于认可劳动者工作价值、激励员工履职；而经济补偿金、违法解除赔偿金，是劳动关系解除或终止时，用人单位基于法定情形向劳动者支付的补偿款项，用于弥补劳动者就业权益损失，二者法律属性、支付前提、设立目的截然不同，不能混淆抵扣。
司法实践中，部分用人单位利用用工优势地位，通过签署格式确认文件、事后单方更名等方式，将年终奖包装为“预支补偿金”，试图规避法定赔付义务、减免自身责任，该行为违背公平原则与诚实信用原则，不受法律保护，最终需承担败诉的不利后果，同时也会损害企业公信力、破坏和谐劳资关系。
法官提醒，劳动者在签署薪资、奖金、补偿类书面文件时，需审慎核对条款内容，对“预支补偿金”“预付赔偿金”等非常规表述保持高度警惕，有权要求用人单位作出明确书面说明，必要时拒绝签署存疑文件。同时，应妥善留存工资流水、聊天记录、工作凭证等证据，劳资争议发生时可有效固定事实、维护自身合法权益。用人单位则应严格恪守劳动法律法规，规范薪资发放流程，不得通过变相更名、刻意混淆款项性质等方式规避法定用工责任。 （法治日报全媒体记者 唐荣 通讯员 徐飞 肖晓蓁 来源：法治日报-法治网）
专家评析
————知法善用、保护权益————
问疑解惑
———提出问题、得到解答————
（以下问答仅针对特定的情形，若情况不同请咨询邓杰律师）
问题1：年终奖被公司说成预支补偿金，已经签字还能追回差额吗？
答：有争取空间。签字并不等于企业可以单方改变款项属性，裁判机关通常会结合发放节点、转账备注、银行流水、往年发放惯例综合判断。如果款项在年末发放、聊天记录或通知中明确为年终奖、金额与往年标准相符，仲裁和法院一般会认定其属于年终奖。企业事后变更名目，或拿出预先拟定的格式确认书让员工签字，不能当然作为抵扣赔偿金的依据。仲裁阶段可要求单位就款项来源、计算依据承担举证责任。
问题2：离职赔偿金可以直接用年终奖抵扣吗？
答：原则上不可以。年终奖对应的是劳动者当年度工作表现，属于劳动报酬范畴；经济补偿金、违法解除赔偿金则是劳动关系终止时基于法律规定产生的补偿或赔偿，二者性质、目的、支付条件均不同。除非双方有明确合法约定，且该笔款项确属提前支付的补偿款，否则企业不能把已经发放的年终奖事后改称为预支补偿金，从而减少赔偿金额。面对抵扣主张，应重点核对转账名目、付款备注以及确认文件的签署背景。
问题3：违法解除赔偿金怎么计算，避免自身吃亏？
答：先审查解除理由和程序是否合法。用人单位以经营困难、客观情况变化为由解除，需要证明劳动合同确实难以继续履行，并且应当先与劳动者协商变更，不能直接下发解除通知。违法解除赔偿金通常按照工作年限和离职前平均工资计算；主张赔偿时，还应核实年终奖、绩效奖金是否计入工资基数。仲裁请求可列明赔偿金差额，进入诉讼后结合证据情况调整金额。
问题4：认定年终奖需要提前留存哪些证据？
答：劳动合同、银行工资流水、转账备注、工资明细、奖金发放通知、微信或邮件沟通记录、内部会议记录、往年奖金发放记录、员工手册等均可作为证据。尤其要保存标注“年终奖”“绩效奖金”的通知和转账记录；签署各类确认文件时建议拍照留存。若公司要求签署标注“预支补偿金”的材料，应书面询问款项用途，存在疑问可拒绝签字，或在文件上注明本人异议。
问题5：签了预支补偿金的文件，公司拿这份材料抵扣赔偿该怎么应对？
答：签字文件并不必然产生抵扣效力。需审查文书形成时间、是否属于格式条款、金额对应哪一期补偿、企业是否真实提前支付补偿、员工是否充分知情并认可。若文书签署时间在春节前后、金额与往年年终奖一致、转账备注原本为年终奖，劳动者可以主张该款项实质为年终奖。仲裁中可要求单位出示原始财务凭证、审批流程材料，以反驳恶意抵扣的主张。
问题6：赔偿金存在差额，该怎么通过仲裁维权？
答：先整理劳动关系证明、解除通知等材料，向劳动合同履行地或用人单位所在地劳动仲裁委提交申请。仲裁请求写明要求支付违法解除赔偿金及差额，并明确已发放年终奖不应抵扣。对裁决不服的，在法定期限内向人民法院起诉。胜诉后单位拒不付款的，可向法院申请强制执行。提交请求时金额不宜机械固定，应结合工资基数、在岗年限和全部证据精细核算。
维权攻略
————类案参考、行动指南————
（以下攻略仅针对特定的情形，若情况不同请咨询邓杰律师）
先确定纠纷案由与维权路径
该类争议属于劳动争议，依法应先行申请劳动仲裁，对裁决不服再向法院起诉。争议焦点通常不是年终奖是否应当发放，而是用人单位违法辞退后，能否以已发放年终奖抵扣法定赔偿金。
拟定规范的仲裁请求
仲裁请求应写明要求单位支付违法解除赔偿金及差额，并清晰表述已发放年终奖不适用抵扣规则。赔偿金额按工作年限、离职前平均工资核算；年终奖是否计入工资基数，可参考企业历年发放惯例，避免仅简单请求补发年终奖。
找准管辖机构、完成立案
向劳动合同履行地或用人单位所在地劳动仲裁委递交材料，准备仲裁申请书、身份证、企业工商信息、劳动合同、解除通知书等。对仲裁裁决不服的，在法定期限内向有管辖权的基层法院起诉，在事实理由部分重点说明款项性质争议及抵扣不成立。
拆分案件审查要件
判断是否构成违法解除，重点审查解除理由是否成立、是否导致合同无法继续履行、单位是否开展协商变更、是否履行法定程序。认定款项真实属性，则重点审查发放时间、转账备注、银行流水、往年发放习惯及确认文件签署背景，两类事实应分别准备证据。
固定全套核心证据
妥善保管劳动合同、工资银行流水、奖金转账记录、聊天记录、工资条、解除通知、确认文件照片。对标注“预支补偿金”的文书，有权要求单位出具书面说明；存有疑虑的，可直接在文书上备注异议。证据按时间顺序整理，重点标记年末发放、备注年终奖的记录。
裁判生效后及时申请执行
胜诉后单位未按期付款的，持生效文书、生效证明向一审法院或单位财产所在地法院申请强制执行，并主动提供银行账户、车辆、房产等财产线索，可申请财产查控、限制高消费，注意执行申请时效，避免逾期。