确认劳动关系超过一年还能起诉吗？

湖北省十堰市中级人民法院

民 事 判 决 书

　　（ 2026 ）鄂 03 民终 1014 号

　　上诉人（原审被告）：赵某

　　被上诉人（原审原告）：房县某中心

　　上诉人赵某因与被上诉人房县某中心确认劳动关系纠纷一案，不服湖北省房县人民法院（ 2026 ）鄂 0325 民初 251 号民事判决，向本院提起上诉。本院于 2026 年 4 月 15 日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

　　赵某的上诉请求： 1. 撤销原审判决； 2. 依法改判确认赵某与房县某中心自 1996 年 1 月至 2000 年 12 月期间存在劳动关系； 3. 判令房县某中心承担本案一审、二审诉讼费用。 事实与理由：

　　一、一审判决认定事实不清，对仲裁时效起算点的认定不当。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，赵某于 2010 年 4 月 9 日解除劳动关系时 , 并不知道房县某中心在 1996 年至 2000 年期间未为其缴纳社会保险。房县某中心从未向赵某披露该期间的社保缴费情况，赵某作为普通劳动者，不具备主动核查社保缴费记录的专业能力和法定义务。赵某直至 2025 年临近退休、前往社保部门办理退休手续时，才首次得知 1996 年至 2000 年期间的社保缴费年限缺失。此时，赵某才知道其权利被侵害。因此，仲裁时效应自 2025 年起算，赵某于 2025 年 11 月 19 日申请仲裁，未超过一年时效。

　　首先，一审判决以《解除聘用（劳动）合同协议书》的签订日 2010 年 5 月 13 日或劳动关系解除日（ 2010 年 4 月 9 日）作为时效起算点，实质上是将劳动关系终止等同于权利被侵害，混淆了两种不同的法律事实。劳动关系终止仅意味着双方用工关系结束，并不当然意味着劳动者已经知道或应当知道用人单位在过往期间存在未足额缴纳社保等侵害行为。对于持续性的社保漏缴行为，其侵害后果往往在劳动者退休、主张社保待遇时才实际显现，此时才具备权利救济的现实必要性。最高人民法院相关司法解释及典型案例亦多次明确，社保争议的仲裁时效一般应从劳动者办理退休手续或社保经办机构明确告知无法补缴时起算。

　　其次，一审判决的时效起算认定将导致实质不公。若按一审逻辑，所有劳动者在离职时即被视为知道所有历史期间的社保欠缴情况，那么绝大多数社保补缴请求都将因超过一年时效而被驳回，用人单位则可借此逃避法定的社保缴纳义务。这显然与《劳动争议调解仲裁法》保护劳动者权益的立法宗旨相悖。赵某的工资在该期间持续发放，劳动报酬发放记录是证明劳动关系存续的核心证据，足以证明赵某提供的劳动一直处于房县某中心及其前身所实际掌控的同一管理体系之下。房县某中心作为赵某劳动关系的法定承继主体和管理主体，否认双方在 1996 年至 2000 年期间存在劳动关系，既不符合历史事实与行政文件规定，也有违诚信原则。在持续的用工关系中，劳动者并不具备随时主张权利的现实可能性。一审判决以 2010 年劳动关系解除之日作为时效起算点，无视了劳动关系存续期间劳动者未主张权利并不构成放弃权利的客观事实。

　　二、确认劳动关系之诉作为确认之诉，其性质决定不应受仲裁时效限制。确认劳动关系解决的是当事人之间是否存在劳动法律关系，并不涉及对实体上的权利义务纠纷的处理。从某种意义上说，确认劳动关系应属民事诉讼意义上的确认之诉。确认劳动关系仅仅是对已经发生的事实进行确认，单就确认劳动关系争议来说不涉及劳动者具体的权益，确认劳动关系的争议不应当适用时效制度。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的仲裁时效，除明确排除劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的不适用外，并未明确规定确认劳动关系之诉不适用仲裁时效，同样也未明确规定确认劳动关系之诉必须适用仲裁时效。在法律无明确规定的情况下，不应作出对劳动者不利的扩大解释。一审判决未充分说理，也未考量本案的特殊情形——赵某是因临近退休核对社保缴费年限才发现权利被侵害，且房县某中心作为用人单位长期未履行法定的社保缴纳义务。在本案中，确认劳动关系的根本目的是解决社保补缴问题，以维护劳动者临近退休时的重大社会保障权益。若以已超过仲裁时效为由驳回赵某的请求，将导致赵某数十年工作中长达五年的社保缴费年限无法认定，退休待遇将受到严重影响，这显然与劳动法律保护劳动者合法权益的立法宗旨相悖。

　　三、房县某中心作为承继的新用人单位，赵某与原用人单位高等级公路收费站存在劳动人事关系。承继的新用人单位应当承担起该责任。 2003 年 11 月 24 日，房县人事局下发《关于李某等五十四位同志工作调动的通知》 [ 房人干 (2003)6 号 ] ，将赵某归口到房县某段（房县某中心前身）管理。该文件系具有法律效力的行政决定，房县某中心作为该人事调整文件的接收方和受益方，依法承接了文件中人员的全部劳动人事关系及相应历史责任。房县某中心主张其与赵某自 1996 年 1 月至 2000 年 12 月期间不存在劳动关系，却在其出具的赵某工资发放记录、社保缴费记录等证据中承认赵某长期在其管理体系中工作，该主张与其自身保管并出具的工资发放记录相悖，纯属推卸责任之词。 2010 年 5 月 13 日，房县某局（房县某中心前身）与赵某签订了《解除聘用（劳动）合同协议书》，其中明确载明：乙方自 1994 年 11 月 1 日参加工作至 2010 年 4 月 9 日解除劳动合同时，工作年限为 16.5 年。该协议书系双方真实意思表示，具有法律效力。房县某中心既然在解除劳动合同时已认可赵某自 1994 年 11 月起参加工作 , 将其全部工作年限 ( 包括 1996 年至 2000 年）作为计算经济补偿的依据，则房县某中心再行否认 1996 年至 2000 年期间与赵某存在劳动关系，明显违背诚实信用原则，构成禁止反言。

　　四、本案是确认劳动关系存在的确认之诉，依法应当作出认定或维持仲裁裁决。目前，劳动法律法规及司法解释对确认劳动关系是否适用仲裁时效的问题尚无明确规定，司法实践中存在较大争议。在法无明确规定的情况下，应当从保护劳动者合法权益的角度出发，对时效起算点作出有利于劳动者的解释。赵某在临近退休时发现社保缴费年限存在缺失，为维护自身养老保险权益，才申请确认 1996 年至 2000 年期间的劳动关系。确认劳动关系的根本目的是为了解决该期间社会保险的补缴问题，以维护自身即将退休时的重大社会保障权益。若以超过仲裁时效为由驳回赵某的请求，将导致赵某数十年工作中长达五年的社保缴费年限无法认定，退休待遇将受到不可挽回的严重影响。这一结果与劳动法律保护劳动者合法权益的立法宗旨相悖，也与社会主义核心价值观中公平正义的价值追求不符。用人单位应当为职工办理参保登记并按时足额缴纳社会保险费，这是法律的强制性规定，是用人单位的法定义务。房县某中心在 1996 年至 2000 年期间未依法为赵某缴纳社会保险，是明显的违法行为，该违法行为的后果不应因所谓的时效经过而免除。即便劳动争议仲裁时效制度旨在督促当事人及时行使权利，但该制度不能成为用人单位逃避法定义务的工具，更不能以牺牲劳动者的基本社会保障权益为代价。

　　五、本案事实证据充分，足以认定存在劳动人事关系。房县人事局房人干 [2003]6 号《关于李某等五十四位同志工作调动的通知》明确将赵某归口到房县某段（房县某中心前身）管理，该文件是行政机关作出的具有法律效力的决定，证明房县某中心系赵某劳动关系的承继主体。《高等级公路收费站 1994 年 12 月 -2010 年 5 月工资表》证明赵某在 1994 年至 2010 年期间连续领取工资，劳动关系持续存在。房县某中心作为工资表的保管单位，其出具该证据本身就说明其对劳动关系的认可。《基本养老保险个人账户对账单》显示， 2001 年至 2010 年期间的缴费单位为公路局收费站，该单位与赵某系同一管理体系，进一步印证了劳动关系的延续性。上述证据足以认定 1996 年至 2000 年期间赵某与房县某中心及其前身之间存在事实劳动关系。一审判决虽然以时效驳回，但并未否定实体劳动关系的存在。赵某已年满 50 周岁 1976 年出生 , 即将达到法定退休年龄。 1996 年至 2000 年这 5 年的社保缴费年限直接关系到赵某能否享受基本养老保险待遇及其待遇水平。若该期间不能被认定为劳动关系，赵某将无法补缴社保，退休后的生活将失去基本保障 。劳动争议仲裁和诉讼制度设立的最终目的，是保护劳动者合法权益，而不是成为劳动者维权的障碍。恳请二审法院在适用法律时，充分考虑本案的特殊性和社会效果，作出符合公平正义的裁判。

　　房县某中心辩称： 一审判决认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法，赵某的上诉请求和理由均不能成立，请求维持原判。

　　一、赵某的仲裁请求已超过法定仲裁时效期间，一审法院驳回其诉讼请求于法有据。

　　（一 ) 确认劳动关系之诉属于劳动争议范畴，应当适用仲裁时效期间的规定。《中华人民共和国劳动法》（ 1995 年 1 月 1 日起施行）第八十二条规定 , 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）第二条明确规定，因确认劳动关系发生的争议属于劳动争议的受案范围，适用该法调整。该法第二十七条第一款规定 :“ 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 ” 上述条文除在第四款中明确排除 “ 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议 ” 不适用一年仲裁时效外，并未明确规定确认劳动关系之诉不适用仲裁时效。劳动争议案件属于特殊程序的民事案件，根据劳动争议案件仲裁前置程序的制度设置，在诉讼程序中，人民法院亦应根据当事人的抗辩情况及《劳动争议调解仲裁法》有关规定审查仲裁时效是否已过、是否存在中断、中止事由。赵某主张确认劳动关系之诉属于“确认之诉”，故不应受仲裁时效限制，该主张不能成立。

　　首先，确认劳动关系之诉虽在民事诉讼理论上属于确认之诉的范畴，但劳动争议案件作为特殊类型的纠纷，其程序规则应优先适用劳动法律、法规的特别规定，《劳动争议调解仲裁法》作为特别法，其关于仲裁时效的规定应当优先适用。

　　其次，确认劳动关系并非一项“孤立”的诉求，其往往伴随着追索工资、补缴社会保险、工伤赔偿等实体权利的行使，本案中赵某申请确认劳动关系的根本目的亦是为了补缴社会保险。既然这些实体权利均受仲裁时效的限制，确认劳动关系作为行使这些权利的前提，自然也应当受到相同约束。若允许劳动者在离职十数年后仍可随时主张确认劳动关系，将导致用人单位长期面临用工证据灭失后的举证困境，对双方均不公平，也不利于法律秩序的稳定。

　　（二 ) 本案的仲裁时效应自 2010 年 4 月 9 日起算 , 赵某于 2025 年 11 月 19 日申请仲裁已远超一年时效期间。赵某与原房县某站之间的劳动关系已于 2010 年 4 月 9 日因原收费站撤销而正式解除。 2010 年 5 月 13 日，房县某中心前身房县某局与赵某签订了《解除聘用（劳动 ) 合同协议书》，双方确认自 2010 年 4 月 9 日起解除聘用 ( 劳动 ) 人事关系。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。自 2010 年 4 月 9 日双方劳动关系解除之日起，赵某即应当知道其与原用人单位之间劳动关系的权利义务已经终结。若赵某认为房县某中心或其前身应对 1996 年至 2000 年期间的劳动关系承担法律责任，其仲裁时效即应从该日起计算。赵某主张其 “ 直至 2025 年临近退休时才知道权利被侵害 ” ，该理由不能成立。社会保险的缴纳情况直接关系到劳动者的切身利益，赵某作为完全民事行为能力人 , 有义务也有条件关注自身的社保权益。赵某自 2010 年 4 月 9 日解除合同后，一直由其个人缴纳社会保险，这一事实足以证明：其一，赵某对自己社会保险的实际缴纳主体和缴费情况是清楚的；其二，在赵某自行缴纳社保的过程中，其不可能不知道自己社保账户中 1996 年至 2000 年期间的缴费情况。如果赵某认为该期间应由房县某中心承担缴费义务，其在 2010 年解除劳动关系时就应当能够发现这一情况。所谓 “ 临近退休才知道社保缴费缺失 ” 的陈述，与其在一审庭审中自认的 “2010 年之后的社保一直由自己缴纳 ” 的客观事实明显矛盾，不能作为仲裁时效中断或中止的有效理由。赵某援引《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释（ 2025 ） 12 号）主张确认劳动关系之诉的时效问题需要进一步明确 , 但该司法解释并未规定确认劳动关系之诉不适用仲裁时效。相反，该解释第二十一条明确了诉讼中的仲裁时效抗辩规则，进一步说明仲裁时效制度在劳动争议案件中的适用性。赵某以此作为不适用仲裁时效的依据，于法无据。综上，赵某要求确认 1996 年 1 月至 2000 年 12 月期间与房县某中心存在劳动关系，应在 2011 年 4 月 8 日以前向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁，但其直至 2025 年 11 月 19 日才申请仲裁，期间长达十五年，远超法定一年时效期间，且无证据证明存在时效中断、中止的法定情形。一审法院据此驳回赵某的诉讼请求，认定事实清楚，适用法律正确。

　　二、 2003 年人事调动文件不具有溯及既往劳动关系的效力，赵某与房县某中心在 1996 年至 2000 年期间不存在事实劳动关系。（一）房人干（ 2003 ） 6 号文件性质为行政管理关系的调整，非劳动关系的建立或确认。 2003 年 11 月 24 日，房县人事局下发《关于李某等五十四位同志工作调动的通知》 [ 房人干（ 2003 ） 6 号 ] ，将包括赵某在内的五十四位同志归口到房县某段 ( 房县某中心前身 ) 管理。该文件系依据十政办发（ 1999 ） 112 号文件精神，对事业单位在编人员进行的管理关系调整，属于行政机关对国有资产、人员编制的划转安排，其调整的是人事管理隶属关系，并非依据《中华人民共和国劳动法》建立、变更或确认劳动合同关系。劳动关系的建立，应基于双方合意及实际履行情况，不能由单方行政文件“溯及”创设。“归口管理”是行政管理术语，指将人员编制、人事管理权限划归某一单位负责 , 其核心是管理权的转移 , 而非劳动关系的追溯建立。 2003 年之前，赵某的用人单位、工资支付主体、管理者均为房县某站。 2003 年之后，其管理权才转移至房县某中心前身。裁决书将 “ 管理关系”直接等同于“劳动关系”，混淆了行政关系与民事法律关系的界限，于法无据。（二 ) 在 1996 年至 2000 年期间，赵某接受房县某站的管理和指挥，劳动关系的各项特征均指向原收费站。第一，在 1996 年 1 月至 2000 年 12 月期间，赵某的用人单位系房县某站，赵某接受该站的考勤管理、工作安排和日常指挥，该站制定的劳动规章制度适用于赵某；第二，赵某的劳动报酬由房县某站发放，《高等级公路收费站 1994 年 12 月 -2010 年 5 月工资表》明确显示工资发放主体为该收费站；第三，赵某提供劳动的地点为高等级公路收费站，其提供的劳动是该站业务的组成部分。上述三要素均指向房县某站，而非房县某中心。房县某中心既未对赵某进行过招聘、安排工作、支付报酬或实施管理，赵某也从未向房县某中心提供过任何劳动。双方在 1996 年至 2000 年期间不具备建立劳动关系的基本事实要件。 ( 三 ) 工资发放记录不能证明房县某中心与赵某之间存在劳动关系。仲裁裁决以房县某中心持有 1994 年至 2010 年的工资发放记录为由，认定该记录是对赵某提供劳动的 “ 间接承认 ” ，此推论逻辑错误。房县某中心之所以保管上述工资表，是因为 2010 年 4 月全省撤销高等级公路收费站后，房县某中心作为上级管理部门暂时保管该站的档案资料。工资表的内容恰恰证明了赵某在相关时段是从“房县某站”领取劳动报酬，而非从房县某中心处领取。持有档案资料的行为，不能等同于对劳动关系的承认。（四）《解除聘用（劳动 ) 合同协议书》不能证明双方在 1996 年至 2000 年期间存在劳动关系。 2010 年 5 月 13 日房县某中心前身房县某局与赵某签订《解除聘用（劳动 ) 合同协议书》，其中载明 “ 乙方自 1994 年 11 月 1 日参加工作至 2010 年 4 月 9 日解除劳动合同时 , 工作年限为 16.5 年 ” ，并据此计算经济补偿。该协议书中的工作年限计算，是基于赵某自 1994 年参加工作至 2010 年解除劳动合同的连续工作年限，其目的是确定经济补偿金的计算标准 , 并非对 1996 年至 2000 年期间劳动关系的单独确认。赵某在 1996 年至 2000 年期间接受的是房县某站的管理和指挥，房县某中心基于管理承继关系在解除协议中计算连续工作年限 , 并不意味着房县某中心认可该期间与赵某之间存在劳动关系。赵某以该协议书主张 “ 禁止反言 ” ，是对法律概念的误读，不能成立。

　　三、赵某以补缴社保为目的要求确认劳动关系，不能成为突破仲裁时效规定的正当理由。赵某确认劳动关系的根本目的是为了解决 1996 年至 2000 年期间社会保险的补缴问题，以维护自身退休时的养老保险权益。然而，赵某该期间的社会保险费是否能够补缴，属于社会保险行政部门的职权范围，应由社会保险经办机构依法处理，不能通过突破仲裁时效规定的方式来实现。赵某称其“临近退休核对社保缴费年限才发现权利被侵害”，但其在一审庭审中自述“ 2010 年之后的社保一直由自己缴纳 ” ，这一自述足以证明其对自己社保账户的缴费情况是清楚且持续关注的。赵某的所谓 “ 临近退休才发现 ” 与 “2010 年之后的社保一直由自己缴纳 ” 存在明显矛盾，不能成立。劳动争议仲裁时效制度的目的在于督促当事人及时行使权利、稳定社会关系、避免证据灭失导致司法裁判困难。该制度不能因个案中的某种“公平”考量而被随意突破，否则将损害法律制度的统一性和稳定性。

　　综上所述，赵某的仲裁请求已超过法定一年仲裁时效期间，且无证据证明存在时效中断、中止的法定情形；赵某与房县某中心在 1996 年 1 月至 2000 年 12 月期间不存在事实劳动关系， 2003 年人事调动文件不具有溯及既往劳动关系的效力 , 工资发放记录、《解除聘用 ( 劳动 ) 合同协议书》等证据均不能证明双方在该期间存在劳动关系。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法，应予维持。赵某所谓 “ 确认劳动关系之诉不适用仲裁时效”的主张，与现行法律规定及司法实践的主流观点相悖，不能成立。赵某以其“临近退休才发现社保缴费缺失”为由主张从 2025 年起计算仲裁时效，与其 “ 一直个人缴纳社保 ” 的客观事实明显矛盾，亦不能成立。恳请二审人民法院依法驳回赵某的全部上诉请求，维持一审判决，以维护法律的正确实施和劳动关系的稳定。

　　房县某中心向一审法院起诉请求： 1. 确认房县某中心与赵某自 1996 年 1 月至 2000 年 12 月期间不存在劳动关系 ;2. 本案诉讼费由赵某承担。

　　一审法院认定事实： 1994 年 11 月 1 日，赵某进入房县某站参加工作。 2003 年 11 月 24 日，房县人事局作出房人干 [2003]6 号《关于李某等五十四位同志工作调动的通知》，将赵某归口到房县某段 ( 房县某中心前身 ) 管理。之后赵某的工作地点、内容未变，仍由房县某站向其发放工资、缴纳社保。

　　2010 年 5 月 13 日，房县某局（房县某中心前身 ) 与赵某签订了《解除聘用（劳动 ) 合同协议书》，解除聘用（劳动）人事合同的日期为： 2010 年 4 月 9 日。甲方即房县某局依据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，对乙方（赵某 ) 工作期间实行经济补偿。乙方自 1994 年 11 月 1 日参加工作至 2010 年 4 月 9 日解除劳动合同时 , 工作年限为 16.5 年（不够半年按半年计算，超过半年的按 1 年计算）。甲方负责缴纳乙方在甲方工作期间单位应承担的养老和医疗保险至 2010 年 6 月 31 日，乙方应协助甲方将其聘用劳动人事档案关系转到县人事或劳动代理中心，根据鄂劳社发 [2008]63 号文件规定，乙方与甲方解除聘用（劳动 ) 人事关系后，按企业城镇灵活就业人员的参保办法接续养老保险。乙方在签订合同后即成为社会人，与甲方无任何聘用（劳动 ) 人事关系。协议签订后，房县某局为赵某发放各项经济补偿合计 87232.6 元。

　　2025 年 11 月 19 日，赵某向房县劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，请求：确认房县某中心与赵某于 1996 年 1 月至 2000 年 12 月存在劳动关系。

　　2025 年 12 月 29 日，房县劳动人事争议仲裁委员会作出房劳人仲裁字（ 2025 ） 276 号《房县劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书》，确认申请人赵某与被申请人房县某中心自 1996 年 1 月至 2000 年 12 月期间存在事实劳动关系。

　　2026 年 1 月 21 日 , 房县某中心不服该《仲裁裁决书》向一审法院提起诉讼。请求：一、依法确认房县某中心与赵某自 1996 年 1 月至 2000 年 12 月期间不存在劳动关系。二、本案诉讼费由赵某承担。

　　一审法院认为： 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算 . 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由 , 当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。本案中，房县某局与赵某于 2010 年 5 月 13 日签订了《解除聘用（劳动 ) 合同协议书》，双方确认自 2010 年 4 月 9 日解除聘用（劳动）人事关系。赵某要求确认 1996 年 1 月至 2000 年 12 月期间，其与房县某中心存在劳动关系，应在 2011 年 4 月 8 日以前向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁，但其未申请仲裁，在 2011 年 4 月 8 日以前也未出现仲裁时效中止、中断情形，因此赵某在 2025 年 12 月 5 日申请仲裁确认赵某与房县某中心 1996 年至 2000 年存在劳动关系已超过仲裁时效。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《最高人民法院关于适用 < 中华人民共和国民事诉讼法 > 的解释》第九十条之规定，判决：驳回赵某的仲裁请求。案件受理费 10 元，由赵某负担。

　　二审中，各方当事人均没有提交新证据。

　　二审审理查明，一审法院查明认定的事实属实，本院予以确认。

　　本院认为，本案二审争议焦点为： 1.赵某与房县某中心自1996年1月至2000年12月期间是否存在劳动关系？2.赵某仲裁请求是否超过仲裁时效？

　　一、关于赵某与房县某中心自1996年1月至2000年12月期间是否存在劳动关系的问题。

　　赵某于1994年11月到原房县某站工作，双方建立劳动关系，2003年11月原房县某站归口房县某段(房县某中心前身)管理，赵某仍由房县某站向其发放工资、缴纳社保。 赵某自1996年1月至2000年12月期间系与原房县某站建立劳动关系。后因房县某站撤销，房县某局（房县某中心前身)于2010年5月13日与赵某签订了《解除聘用（劳动)合同协议书》，解除赵某的劳动关系并进行了补偿 。 上述行为可以确认原房县某站撤销后，房县某局（房县某中心前身)承继了原房县某站与赵某之间的权利义务关系。

　　二、关于赵某仲裁请求是否超过仲裁时效的问题。

　　赵某请求确认与房县某中心自 1996 年 1 月至 2000 年 12 月期间是否存在劳动关系属于劳动争议案件受理范围，故该请求应当适用申请仲裁时效一年的规定。房县某局（房县某中心前身 ) 于 2010 年 5 月与赵某签订了《解除聘用（劳动 ) 合同协议书》，解除赵某的劳动关系，赵某确认劳动关系仲裁请求权应当自解除劳动关系后一年内行使，赵某于 2025 年 12 月 5 日申请仲裁确认赵某与房县某中心 1996 年至 2000 年存在劳动关系已超过仲裁时效，其请求不应予以支持。

　　综上，赵某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项的规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　二审案件受理费 10 元，由赵某负担。

　　本判决为终审判决。

　　二〇二六年五月十一日